看奇中文网

6 1 培训方式方法概述（第2页）

6。1。2选择培训方法需要考虑的原则与因素

培训方法多种多样，具体分类如下表：

表6-1培训的方法分类

1。选择培训方法的原则

（1）科学性。企业的培训开发工作一定要从企业实际出发，以素质模型为基础，以人才测评结果为参考，以培训需求调查为依据，通过企业分析、人员分析和人才测评来确定培训需求，进而科学的评估和反馈。

这里说的科学性主要是指培训方法选择的科学性，培训流程的科学性。一个科学的培训方法应当兼顾到大部分学员的实际情况，同时符合企业的实际情况，而不是生搬硬套各种流行的培训方法来对企业的员工进行培训，那样的结果只会是事倍功半。而一个科学的培训方法的流程也必然是符合实际的，循序渐进地对学员进行培训，所有的培训方法都不可能一步到位解决所有的问题。

对员工技能上的培训，应该讲求科学方法。企业可借用“管理之父”泰勒的培训技巧和方法，即将一些生产中的技能操作步骤一一分解，使之简单易学，而后让员工反复训练。这种培训方法，可以让一个“门外汉”很快掌握一项操作技能，成为一道工序的熟练工。

（2）可操作性。知识被应用才能成为力量，同样，一个好的培训方式必须有可操作性才能实在地提高企业人力资源的整体素质。再好的培训方法，如果完全不切实际，无法操作，那也只能算是空谈了。

在企业选择培训方式的时候，不仅要考虑其科学性，更重要的还要考察培训方法的可操作性。只有一个培训方法能切实地为企业所用，提高企业的生产效率，才能算是一个好的培训方法。这就要求企业在选择培训方式的时候不能一味跟风，追逐那些当今最流行的培训方式，应该根据企业的实际情况进行选择。

（3）经济性。今天，培训会产生一定的费用，而这笔开支常常被当作一项投资而不是成本来对待。从经济上看，培训是为本企业服务，为提高工作效率而进行的，因此，在选择培训方法的时候，就必须要考虑到投入与产出的关系。应让培训物有所值，而非仅仅走个过场，流于形式。因此在培训方法选择的时候需要进行详细的预算和计算预期回报，而非为了培训而去培训。

2。影响培训方法选择的因素

（1）培训的目的可以从以下两个方面来考察，首先是企业方面。企业对于员工的培训，目的是把因员工能力不足、态度不端正而导致的生产效率低下，以及因而导致的企业利润下降控制在最小的范围之内。尽管不进行培训，员工也有可能在工作中逐渐增强能力，端正态度，但这比企业统一培训要耗费更多的时间和更多的机会成本。其次是员工方面。员工通过培训可以提高自己的工作能力，提高工作满意度，为企业利润的实现作出更多的贡献。

（2）培训的时间计划，不同的培训在时间上也有很大的弹性。培训内容、费用和学员素质等因素都可能导致培训时间的不同。通常一些短期培训可以用来介绍主要议题和当今的技术发展状况，也可以用来讨论简单的议题。系列培训适用于传授较深和较难的内容。通常影响培训时间的还有学员工作与休闲的时间分配。大部分培训都是在工作时间进行的。可以考虑利用员工的休闲时间，但这首先要获得学员的同意。

在选择培训方法的时候，必须要考虑到培训的时间长短，根据时间的长短来选择合适的方法；一个好的方法必然是建立在合理充分的应用培训时间上的。

（3）培训的预算，培训费用可以用多种不同的方式来计算，可以将培训分成几大块，如教师、教具、管理等，再将各个部分的直接费用加在一起。这种方法简单易行，但精确度不高，只能作为对实际培训费用的一个估计。

我们还必须考虑为参加培训而耽误工作的机会成本。尽管机会成本有时是不可避免的，但很有必要去了解学员的工资和从培训中得到的收益。

（4）培训对象的情况包括培训对象的年龄、学历、行业、岗位。这些因素都会影响首选对象的培训需求，进而对培训方法的选择有所影响。因此在培训之前，往往要对培训需求进行调查分析。此外，参与培训的人数显然对培训方法的选择也有影响，培训人数较多的时候，往往采用讲演法，比较容易控制气氛，容易协调。

（5）师资力量，培训者的水平直接关系到企业培训的效果。而企业培训是因工作施教，按企业不同的岗位规范要求所进行的一种特殊教育，要求培训者必须具备一定水平的专业理论知识和实践操作能力。而企业的培训部除了少量专职人员作为师资外，大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等做培训教师。

培训者是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把训练培训员或聘请专家作为首要任务，纳入培训计划。

培训者需要知道多种学习方法，也要知道在变化世界里，今天学到的技能也许明天不再需要，培训者的新角色是学习推进者，即帮助人们成为独立自主的学习者。进而人们能将知识和技能从一个环境转移到另一个环境，成为多面手，充满自信地应付变化。自主的学习者是那些已拿捏了学习技能的人，就是说，他们已经形成了组织和协调学习活动的方法，以至于任何有益的行为或性格的变化都被保留下来。

6。1。3培训方法的新趋势

1。信息技术的渗透

这一点主要体现在网络多媒体技术的应用方面。现代职业培训的一大特点是先进的教学设备和教学手段的应用。在培训中采用各种先进的多媒体设备作为教学辅助手段，无疑会提高学员的学习兴趣，增强教学效果。例如，管理游戏教学需要电脑及数据处理系统等辅助，使情景更加逼真，学员在培训中如同亲临激烈的市场竞争和繁忙的工作岗位，深化了对理论的理解。这与传统的依靠一份讲稿、一块黑板、一支粉笔进行教学，其效果是完全不同的。

2。教师与学生角色的变化

企业教练的出现引发了教师和学生角色的变化。传统师资培训一般都以讲座的形式展开，穿插有讨论、录像等，而随着时代的发展，传统的教师与学生的角色已不能满足各个企业的培训需求。现在企业所采用的培训方法主要有小组活动、案例分析、游戏、教学观摩等，以实现每位参与者的充分参与，实现学员与老师的角色转换。企业教练就是其中的代表形式。教练（g）一词来源于体育界。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制订重大赛事的行动战略。后来，g作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。

简而言之，教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练（AttitudeTraining），而不是知识训练（Kraining）或技巧训练（SkillTraining）。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方式。

3。培训的针对性不断提高

测评的引入促进了培训针对性的提高。一般认为，根据测评目的的差异，测评有两种主要形式：一种是主要用于选拔人才的测评，如我们在人才招聘、内部竞聘过程中常常使用的现代测评技术；另一种主要为了通过测评找出被测对象的知识、技能等方面的差距，进而更为准确地为被测提供精准而个性化的培训与发展。以往，测评技术更多地应用在人才的甄选上，近年来随着测评技术的发展，在选择培训对象之前，对于培训对象进行测评，根据测评的结果设计更加具有针对性的培训方法与内容，已经成为培训发展的一个趋势。目前很多国际大企业把传统的评价中心（Assessmeer）进一步提升改造为发展中心（Developmeer）就是最好的证明。