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第五 行为科学管理理论及其对教育管理的影响（第1页）

第五节行为科学管理理论及其对教育管理的影响

一、梅奥和“霍桑实验”

行为科学的管理理论是“二战”以后发展起来的一门新兴学科群。它的前身是心理学的人际关系学说。这个学说是美国哈佛大学工业心理研究所的梅奥（E。Mayor）在“霍桑实验”中提出来的。当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷和反抗。在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织一批专家到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。实验分为两个阶段：1924～1927年是第一阶段，1927～1932年是第二阶段。梅奥和他的哈佛同事们参加的是第二个阶段的实验。实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。第一阶段主要是从研究物理因素对劳动生产率的影响开始的。第二阶段是从生理因素、经济因素和社会心理因素对劳动生产率的影响入手的。

霍桑实验的全过程是：

首先进行车间照明变化对生产效率影响的各种试验。

再次进行工作时间和其他工作条件的（如休息间隔、工间茶点）变化对生产效率影响的各种试验。

继而进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围的谈话阶段。

最后进行对起作用的社会组织的试验与分析（即继电器绕线机组观察室试验）。[4]

人们在赞扬霍桑试验的成果时，说它推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通，听取他们的意见。这种试验大大推动了企业管理中对人的研究。但也有人批评说，这些结论几乎是完全站不住脚的，是哈佛大学的研究者们的偏见和倾向性，都是一些没有科学根据的推测。[5]

梅奥在上述试验的基础上撰写了《工业文明的人性问题》一书，全面系统地论述了人际关系学说，奠定了行为科学的基础。梅奥的人际关系学说的基本观点是：

1。人是社会人，这是人际关系学说的理论出发点。梅奥认为，工人不是机械的动物，而是复杂社会系统的成员。因此，人的行为不只是受着物理的和生理的因素的影响，更为重要的是受着社会心理因素的影响。他反对以往管理理论中把工人当作工具人（机械人）或经济人的说法。他强调人是社会人。

2。工作条件、工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于士气，而士气又来源于人与人之间的和谐关系。

3。每个人都生活在群体之中，群体行为对个人行为发生很大的影响。群体可分为正式群体和非正式群体两类。管理人员既要强化正式群体，又不要忽视非正式群体的作用。

4。人的行为是很复杂的。其中既有合乎逻辑的行为，又有不合逻辑的行为。管理人员不要简单处理。这会伤害人的感情。增加了个人与管理者的隔阂。

梅奥的人际关系学说提出以后遭到企业界和工会的强烈反对，整个20世纪30～40年代，很少有哪个企业是按照人际关系学说来进行管理的。它只是停留在学术刊物和大学的讲台上。50年代以后人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。

二、行为科学管理理论的产生与发展

1949年，美国一些科学家在芝加哥大学召开了一次跨学科的学术讨论会。到会者既有社会科学家，又有自然科学家。他们试图采用多学科协作的办法共同探讨人的行为及其改造问题。在对这个新学科命名时，有人提出就叫行为科学吧。3年后，即1952年由福特基金会出面成立了世界上第一个行为科学高级研究中心。1953年该研究中心又邀请美国各著名大学的有关专家开会，会上正式定名为行为科学。从此以后，行为科学便得到社会的承认，并受到美国政府的支持。现在这门学科已经被广泛地应用到各个部门，特别是经济管理部门。有人吹嘘它是振兴经济的一个秘密武器。发展生产既要依靠工程技术方面的工程师，还必须依靠行为管理方面的心理工程师。有人说，它的成功标志着由以物的管理为中心的时代向着以人的管理为中心的时代的转移。行为科学管理理论也就成为管理人员培训的必修课。

什么是行为科学呢？目前国内外学术界对它的解释还不统一。在诸多的解释中我们可以把它分为两类：一类是广义的：凡是采用科学方法研究自然环境和社会环境中的人类行为规律的学科群，统统属于行为科学。如，心理学、人类学、社会学、经济学、语言学、法学、历史学、伦理学中凡是涉及人类行为的部分，都具有行为科学的性质，应列入行为科学的研究范围。另一类是狭义的：行为科学是研究人的行为产生、发展和转化的规律，以便预测人的行为，进而控制人的行为的一门科学。还有人提出，行为科学是以人的行为为中心的管理学。

行为科学管理理论主要对下列四个问题进行了研究：

1。人性假设是行为科学管理理论的出发点

世界上一切管理活动都是通过管理者和被管理者双方共同完成的。管理者在对被管理者施加影响时，他首先想到的是：什么是人，然后才是采用什么方式去影响人。自古以来，历代的统治者都曾把人比喻成“会说话的工具”、“劳动人民如同牛马一样”、“工人就是整个机器中的一个齿轮”。也有人认为，每个人都是为了金钱和利益而存在，人是经济人。行为科学家在分析了各个时期管理者对人的不同态度和认识，提出了几种人性观。

（1）工具人假设这种人性假设认为，人一生下来，他们的地位就很不相同。有主人和奴仆之分。而主人的上边还有他的主人。所以，每个人都是供别人驱使的工具。他们身上既有想控制别人的欲望，又有奴性的一面。美国麻省理工学院的心理学家麦克雷戈（D。McGregor）曾用X理论来描述这种人性假设。

①人天生就懒惰成性。他们总是尽量逃避工作。

②人是没有进取心的。他们从不愿意承担任何责任。宁愿听从别人指挥。

③人是自私的，他们总是以自我为中心，不去关心别人。

④人是保守的，他们害怕风险。最重要的是个人的安全。

⑤人是有感情的，往往缺乏理智，受别人的煽动，就会感情冲动，干出蠢事来。

⑥人所以劳动，就是为了满足自己的温饱和享乐。[6]

具有这种人性假设的管理者就把被管理者当成牛马一样来对待他们。

（2）经济人假设这种人性假设是大卫·李嘉图（D。Ricardo）提出来的。他认为资本家为什么要办企业呢，工人又为什么要干活呢。还不都是为了经济利益。所以，人的行为都是受着经济利益驱动的。只要有利可图就能调动人的积极性。泰勒的科学管理实质上就是建立在经济人假设的基础之上的。

（3）社会人假设梅奥是主张社会人假设的。他对前两种人性观持批判态度。强调社会心理因素对人的行为的影响。人生活在社会之中，人与人之间的尊重、情谊、地位更为重要。在现代化的大生产的条件下，分工越分越细，工作越来越规范化、标准化。这种劳动从劳动量上可能比以前轻松一些。但是工作又变得单调、枯燥、乏味。因此，人只能从社会关系上寻找工作的意义。工人的生产效率也只有随着上级满足他们的社会需要和精神需要的程度而改变。

（4）自我实现人假设这种人性假设是著名心理学家马斯洛（A。Maslow）提出来的。他认为，金钱、名誉和社会地位都不是人所追求的最终目标。人的最终目标是追求人的自身价值的体现。人的社会地位不同、职业分工不同，只要他全身心地把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来就是达到了自我实现。当高级领导干部可以自我实现，当勤杂工也能自我实现。当“主角”、“骨干”可以自我实现，当“配角”、一般成员同样可以自我实现。有人把自我实现理解为个人主义的自我膨胀，这是违背马斯洛的原意的。麦克雷戈用Y理论来表述自我实现人的特点。

①人并非天生懒惰，而是追求工作；

②在适当的条件下，人不但愿意工作，而且主动承担责任。那种逃避责任，只顾个人安全是经验的结果，而不是人的本性。

③人追求个人目标和欲望的满足同实现组织的目标并不矛盾，只要组织领导有方，个人会处理好个人与组织的关系的。

④人在工作中，为了实现目标是能够自我调节、自我控制的。