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10 5 人力资源开发技术（第3页）

团队情商对团队发展起着关键性的作用。具备高的团队情商，有利于团队时刻对自身和外界保持理性的认识，有利于团队形成核心竞争优势，更有利于团队形成一种健康的、积极向上的团队文化。提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，而且还需要团队建立起有效的冲突管理机制和营造成一种创新型的团队学习氛围。

提高团队情商的有效方法如下：

第一，提高个人情商。团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现，要提高团队情商，应从提高团队成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。团队成员要提高个人情商，首先，应建立乐观的生活态度。遇事坦然，自信自强。其次，应及时解除自己的心理枷锁，如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁。一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。最后，应宽以待人，严于律己。宽以待人意味着要有博爱的情怀，能包容他人的缺点和个性；严于律己意味着要增强自律力，凡事都能理性思维，不凭冲动行事。

第二，建立有效的冲突管理机制。团队中有效的冲突管理机制表现为四方面特征：其一，它管理团队内部或团队之间冲突的成本较低；其二，它具备畅顺的信息传递通道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，从而有针对性地提出冲突管理方案；其三，它有清晰的冲突管理流程，当发生冲突时有关部门或人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，享有什么权利或应承担什么责任；其四，它还应具备预见性，对潜在的冲突具有先见之明，能尽早采取措施防患于未然。

第三，建立学习型团队。团队情商简而言之就是团队对外界环境的调适能力。如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力。一个有效的途径就是建立学习型团队，这也是提高团队情商的根本途径之一。不会学习的团队在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型团队通过在团队内部建立起完善的学习机制和知识共享机制，从而使团队具备持续的发展动力和创新能力。学习型团队不仅有利于团队成员提升个人的知识资本，而且有利于团队形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。

2。对心理的开发

所谓人力资源的心理开发，就是运用心理学的原理和方法，知人善任，充分调动积极性和创造性，特别是要激发劳动者的内在潜力，深刻地揭示这种潜力的源泉和机制。

（1）生存动力开发，根据当代心理学管理学观点，人是有思想意识、七情六欲的高等动物，并非简单的用以完成工作的工具。生存动力，一般而言，是人最根本的劳动动力。法国思想家傅立叶（CharlesFourier）说过：“我们发现的第一种科学，是情欲引力论。”情欲是人的本性，它包括物质情欲、依恋情欲和高尚情欲。只有根据这些不同的情欲分别加以合理引导和开发，才能够充分调动劳动者的积极性，达到管理和开发的目的。

罗斯托则认为，人类的动机和愿望是经济成长的基础。而人们的这些动机和愿望总是因环境的不同而有所不同：因为人类存在着布登勃洛克式动力。

布登勃洛克式动力一词来源于德国作家托马斯·曼的小说《布登勃洛克一家》，描写了布登勃洛克祖孙几代人的发展过程：

第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；

第二代人出身豪富，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；

第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。

罗斯托根据小说的情节，用布登勃洛克一词来说明人们总是不会满足前代人追求的目标，而是不断寻找新的方式来满足新的欲望，它们依次更替各自代表不同时代的人。人类社会就是在这种布登勃洛克式动力的驱使下，不断从一个成长阶段向另一个成长阶段过渡的。布登勃洛克式动力告诉我们，人类的欲望并非一成不变的，而是随着客观环境的变化而不断变化的。正是在原有的欲望得到满足、新的欲望又产生的运动过程中，才会不断地产生新的动力，推动人类社会不断前进。

L。罗思·哈伯德提出了“生存动力论”。他在《戴尼提》中写道：

“生命的目标可认作无限的生存。可以证明：人作为一种生命形态，在其所有行为和目标中只服从一条命令：‘生存’。”他还说：“人求生存并不是一种新思想。但生存是人的唯一动机却是一种新思想。”

所谓“生存动力”，是指蕴藏在所有活动之后的基本指令“生存”。人类生存包括四种因素：自我（Self）、性（Sex）、群体（Group）和人类（Mankind）。于是，从生存动力中发展出四种动力：

动力1——个体为其自身最佳生存的强烈要求。包括该个体的直接义同体，为其自身利益的文化扩展以及姓氏的不朽。

动力2——个体通过性行为、子女的创造及养育而实现最佳生存的强烈要求。子女的共同体、为他们利益的文化扩展以及子女未来的生活保障。

动力3——个体为群体最佳生存的强烈要求。包括群体的共生体和群体文化。

动力4——个体为整个人类的最佳生存的强烈要求。包括人类的共生体和人类文化。

以上四种动力从个体到群体，直至整个人类，逐步扩大，形成一个阶梯，而都以“最佳生存”为核心，由于存在的强烈要求而形成不同层次的动力。调动劳动者的积极性，挖掘个体或群体的潜能，主要是靠增强劳动的动力。但是，动力必须与智力相结合：动力与智力相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），可用公式表示：

PV=ID

其中PV表示潜能值，I表示智力，D表示动力。智力即感知、提出并解决问题的能力；动力即生命、活力以及坚持生存的韧性。动力和智力两者都是坚持并获取生存所必需的，两者都不是常量，它们因人而异，因群而变。只有巧妙结合两者，因材施教，合理引导，才能够充分发挥人的能力，获得进步和提高。

（2）目标动力开发，人的劳动具有明确的目的性，而这种目的正是其动力的源泉。伟大的毅力只为伟大的目的而产生。任何组织或个人，都应树立明确的目标，目标是人们行为的诱因。如果没有明确的目标，行为就没有方向，也就无法成功。当代许多著名的管理学理论，几乎都与目标动力有关。

美国著名心理学家伏隆（V。H。Vroom）于1964年出版的《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：

F=VE

F表示激发力量，V表示效价（目标价值），E表示期望值（目标概率）。激发量（MotiveForce）是指动机的强度，即调动积极性，激发内在潜力的程度，它表明人们为达到目标而努力的程度。效价（Value）是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某结果偏爱的强度。期望值（Expecy）是指采取某种行动可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取某种行动对实现目标可能性的大小。如果效价越高，可能性越大，则激发力量也就越大。而且，人们越接近目标，概率就越大，动力越足，此时，对人的激发力量也就越大。

洛克（E。A。Locke）提出的目标激励理论则指出绩效主要是由目标难度和目标的明确性形成的。目标难度：目标具有挑战性，要求用一定力量来完成。人们愿意尽全力去完成难度较大的目标，但却不能接受无法达到的目标。目标的明确性：量化的目标是很明确的，具体的。

（3）社会压力开发，心理学的研究表明，竞争有助于培养人的良好个性心理品质。竞争能促使人们精神焕发，情绪饱满，并能考验和锻炼人的意志。竞争能增强人的智力效能，促使人的注意力集中，感觉、知觉敏锐准确，记忆状态良好，想象丰富，思维敏捷、灵活，操作能力提高，有助于充分发挥人的创造性。实验结果表明，在竞争的条件下从事滑雪、游泳等运动，参加者中有82。2%的人提高了自己的成绩，体操竞赛中，运动员肌肉用力的精确度提高了30%～50%。在其他的诸如智力、记忆竞赛中也有相同的结果。因此，在社会生活的各个方面引入竞争机制，有助于激发人的内在动力。

同样的，来自群体的规范和压力也会给个体带来很大的影响。当个人发现他的意见和行为与群体规范不一致时，他就会感到群体的压力，产生紧张、不安甚至是恐惧的心理状态，从而促使其产生与群体行为求得一致的愿望。美国著名心理学家阿希（S。E。Asch）的实验，证明了群体压力的存在及其作用。实践表明，在一定的压力范围内，人们的绩效同压力大小成正比。合理创造并利用这种压力，是当代人力资源开发理论的亮点之一。