看奇中文网

10 4 人力资源开发的机制（第1页）

10。4人力资源开发的机制

讨论人力资源开发机制，即讨论组织中什么样的机制有利于人力资源的开发。我们认为包括培训机制、激励机制、流动机制、沟通机制和文化机制。

10。4。1培训机制

培训机制旨在提升员工的知识、技能和其他素质，它在人力资源开发中的作用为使人力资源总量增加。一套完整的培训机制包括培训目标、培训内容和方法以及培训效果评估。

1。培训目标

组织培训的出发点和归宿是组织的生存和发展，因此，组织培训的目标首先必须实现与组织生存与发展目标的对应性，或者说实现两者之间的一致性。

组织目标是组织活动所要争取达到的最终目的，包括各项预期结果的标准、规格或状态等。透析现实的企业目标，两个最为显著的特性就是它的多重性和层次性。所谓多重性，即其横向构成涉及企业活动的各个方面，包括经营稳定、效率提高、效益增长、资源配置合理、管理创新、组织发展、员工发展、技术革新、地位提高、形象提升、市场份额扩大、协作伙伴满意、公共责任加强等。所谓层次性，从纵向而言，其构成可以分为三个层面，即长期目标、中期目标和短期目标。就其关系而言，短期目标的实现得益于中期目标的达成，而中期目标的达成又服务于长期目标的实现。只有通过培训目标对组织目标纵横双向的全面切入和渗透，组织培训的方向才会变得更加明确，组织的培训工作才会变得更加富有活力。

具体来说，组织培训的目标应包括几个方面：第一，培养员工具有获取知识、继续学习和可持续发展的能力；第二，培养员工具有技术扩散和应用的实践能力；第三，培养员工的知识和技术创新能力；第四，培养员工具有良好的职业态度、职业伦理和敬业精神。

2。培训内容和方法

（1）培训的内容，组织应根据培训对象及其受训需求的不同，确定不同的培训目标，并根据培训目标确定培训内容。表10-3为某大型外资企业在员工培训中的用表，基本表达了企业培训对象、目标和内容的对应关系。

表10-3员工培训用表

（2）培训的方法，第一，培训与工作相结合。要改变过去培训工作以教育为主的旧方法，确立以学习为主的新思维。避免知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。主要目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的作用。将培训与工作融合在一起，也就是将产、学结合在一起。如日本企业的即时培训，把需要的知识、技能和技术，在需要的时间和地点高效率地提供给所需要的人，而不是事先学习。与美国教育家杜威的“干中学”有类似之处。

第二，培训将企业塑造为学习型组织。企业应把塑造“学习型组织”当作工作重点，把“教什么”变为“我怎样促成他们学习”，确定以“系统思考，个人之间相互学习”为企业观念，让学习活动渗透整个组织。

第三，培训方法因人而异。如建立分层式培训机制。针对人才的不同层次和条件，通过岗位培训、学历教育、职业教育等多种培训方式提高人才素质。对决策层管理人才，采取与高等院校联合举办专题培训班、短训班或研究生班，邀请知名管理专家授课等形式提高他们的应变能力和决策水平；对专业技术人才，根据生产需要，每年安排一定数量人才到大专院校进行长期或短期进修，学习新知识、新工艺，保持企业技术的先进性；对学历层次比较低的员工，可以建立企业内部培训中心，由企业内部的中层以上管理人才或技术人才对他们进行安全、技术岗位及职业教育等方面的培训，更新员工知识，培养员工终生学习能力，全面提高他们的素质。

3。培训效果评估

建立培训效果评估体系，进行成本—收益分析，不搞没有效益的培训。

（1）测定员工对培训项目的反应。其目的在于了解员工对培训项目的意见和看法，包括员工对培训内容、教材、教师、组织安排等各项问题的评估和建议。这些情况可以通过填写培训项目问卷调查表来收集，并成为培训部门改进工作的重要参考依据。

（2）测定员工对培训项目内容的原理、技能的理解和掌握程度。这方面的测定可以采用培训后的考试、实际操作测试等形式作出评估。但在考试或测试的具体方法上应力争灵活有趣，以减少员工不必要的心理负担。

（3）测定员工经过培训后在实际工作中能力的改变。这是培训效果评估的一项重要内容。由知识转化为能力需要时间，且受多种因素的影响，因此，对能力的评估宜采用实验法。即在员工接受培训前，对他们进行多项评估以确定其培训前的能力水平；在接受培训后的3～6个月，进行再次能力评估。通过两次能力评估的对比分析，就可以对培训结果作出评估。

（4）测定培训的经济效益。通过将接受培训后职工生产的经营效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比，估算培训的效益。人力资源工作有必要通过员工招聘标准，慎重选择培训对象和认真分析在职培训的投资收益率等手段，帮助企业降低成本。计划开办的培训班都要起到预期的效果，从课题选择需求调整到师资安排、课堂教学效果评估等，力求每个培训班都能获得更佳的效果。每开展一项培训活动，都评估这项培训活动有没有必要、怎样开展才能达到应有的效果等。同时注意对已参加了培训的员工进行跟踪考核，调查他们学习了管理课程以后，是怎样应用到生产实践中去的，是怎样提高管理技术的。

通过企业培训评估，一方面验证了培训结果是否达到了企业和员工个人的培训期望；另一方面，也为企业培训的计划分析、实施和管理提供了有科学价值的反馈信息，为完善培训系统提供了可靠依据。

10。4。2激励机制

激励机制旨在提高员工工作的积极性，因此，它在人力资源开发中的作用为使现有的人力资源更充分发挥作用。

根据系统论的观点，个人的绩效p=f（个人能力，个人积极性，系统环境）。激励机制通过影响积极性而影响工作绩效。激励机制主要由动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）两大部分组成。合理的激励机制关键在于把员工得到的报酬（物质报酬、精神报酬）和员工对组织的贡献对等起来，实现奖惩分明。

1。物质激励与精神激励相结合

（1）物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之一。任何一名组织管理者都应该清楚，金钱是大多数员工工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。组织在进行物质激励时，应当注意两个问题：第一，如果员工认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但员工仍不愿参加就很能说明问题。第二，如果单位用来激励员工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质方式激励员工，使员工和所在单位双方的利益最大化，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须考虑和重视的问题。