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1。3战略性培训

组织开展培训工作对于组织的生存和发展具有极为重要的意义，但是，将会有一系列问题，直接涉及组织的战略取向，例如：培训谁，培训哪个群体；组织要获取高素质的人力资源是从外部招聘，还是对内部员工进行培训，以提高员工素质；是否投入培训经费，投入多少培训经费；培训工作由哪个部门负责；培训效果由谁来评估，等等。要搞好培训工作，必须密切结合组织的发展战略，重视培训的意义，树立全员培训的理念，明确职能分工，构建科学合理的培训系统。

1。3。1重视培训的战略意义

和传统社会相比较，我们正面临不可预测性、全球化、经济增长模式、消费者需求、雇员心理与行为、技术、投资者需求、市场竞争等诸多变化的适应性挑战。每个组织都有其特有的适应性挑战需要面对。我们的时代正处于从传统经济向新经济过渡的大变迁时代，面对这些变化，企业的员工还能不能适应组织的需要？加强对员工的培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势的重要手段之一。

1。使新员工尽快地适应其工作岗位

新员工有两种类型：一种是刚刚毕业的大、中专学生，另一种是来自其他组织的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的组织文化将在其行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于那些从另一个单位进入本组织的新员工来说，可能面临的则是两种组织文化的激烈碰撞。

研究发现，新员工在刚到组织的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的组织应当通过系统的定向培训（Orientati）尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。

2。提高和改善员工绩效

有效的培训和发展能够帮助员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技能、沟通技巧以及人际关系等方面的知识，从而提高工作效率。经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产率的提高。与此同时，各种损耗可以得到有效的降低，还能减少事故的发生。通过培训，还会增进员工对组织各项规章制度的了解。随着员工对组织认同度的增加，他们会主动表现出该组织的成员行为，急组织所急，想组织所想。

3。学习新的行为方式和工作技能

人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。亚当·斯密在《国富论》中指出：一个工人技能提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动力，提高效率。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则认为，有技能的人力资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；教育投资是企业人力投资的主要部分。

据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6%；工人提出的建议一般能降低生产成本的5%，技术人员提出的革新建议能降低生产成本的10%～15%，而受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本的30%以上。用“摩托罗拉人”的话说：“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家，才有可能实现效率的最大化。”

我们的时代是一个充满变化的时代。变革不但涉及组织战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。

4。减少员工流动性，增强组织的稳定性

员工离职的原因有很多，概括起来无外乎四个方面：一是对公司管理员工的方式不满，二是无法胜任工作，三是谋求更大或更自由的发展空间，四是希望增加收入。通过培训，可以改变不良的管理方式，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。

美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。例如，英美烟草公司甚至在招聘广告上标明公司详细的培训计划。

5。提高和增进员工对组织的认同感和归属感

培训对提高满足感有正面作用。经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高、自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。

员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分地发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。这正如韩国著名企业家郑周永所说：一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？来自他自身，即来自他的精神力量，来自他的信念。没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。

6。促进组织变革与发展，使组织更具生命力和竞争力

针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能等几个方面。在联想数年为国际化进行的准备中，首先是国际化人才的培训。联想先后与英特尔、微软等跨国公司通过项目合作的方式培养了一批了解国际业务的人才，培训范围包括技术、产品、市场等部门。在联想宣布并购后一段时间，联想内部掀起了轰轰烈烈的英语培训运动。上至公司总裁，下至普通职员，都在苦学英语。从磕磕绊绊、不敢开口，到如今的直接对话，联想的中国员工在努力进步。更为重要的是，通过培训来进行公司的文化整合。

培训可以端正员工对改革的错误或模糊认识。人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境，往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题，就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变化，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。

培训可以使员工对新观念产生认同。员工在组织中经过几年的洗礼后，就会形成与之相适应的观念，这就是组织文化的影响。但组织变革意味着必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的思想相对立的观念，这也是变革能够最终成功的关键所在。比如，终身雇用制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责、从产品数量意识到产品质量意识、从以控制为主到以授权为主的转变。

1。3。2树立全员培训理念

培训和公司战略的实施紧密相关，管理者有责任肩负起人力资源管理中非常重要的一个环节——对员工进行培训。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是单一的人力资源部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方面分担。

1。最高管理层

最高管理层有责任提供培训和发展的总体政策，使培训和发展方案可以被有效地推行。他们也应提供行政上的监管，确保管理人员和员工积极参与培训和发展方案。此外，最高管理层还应培养合适的企业文化，使配合发展工作得以开展和落实。