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1 1 培训的概念（第2页）

培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。

4。根据培训内容划分

按培训内容可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新、心理五个方面。知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行不断更新，其主要目标是要解决“知”的问题。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，开发员工的技能潜力，提高员工的技能实际操作水平，其主要目的是要解决“会”的问题。态度培训指通过培训建立起企业与员工的相互信任的态度，培养员工对企业的忠诚及其适应企业文化及发展需要所应该具备的意识和态度。创新培训的主要任务是改变参训者固有的思维定式，主要目的是要解决“创”的问题。心理培训的内容很广，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素的开发，也包括动机、兴趣、情绪、个性、意志等非智力心理因素的培养训练，其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己潜在的各种素质，开发出自己工作中的能力。

5。根据培训的授课形式划分

根据培训的授课形式划分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。

6。根据培训是否脱产来进行区分

按培训形式可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。不脱产培训，是指不脱离工作岗位，通过操作、技术演练，对员工进行的培训，由岗位管理者负责培训的开展。脱产培训，指离开工作岗位和现场，由企业内外的专家和教师对企业各类人员进行的培训。自我开发，是指依靠员工本人精力、时间和费用，不占用工作时间、不脱产，利用公司外的培训设施和条件，提高自己工作能力的活动。企业在制度上承认员工在社会上取得的各种“资格证书”和“毕业证书”，并提供相应的帮助或资助。

7。按培训对象不同进行分类

培训有多种对象，根据不同的对象来分类可以有多种分类方法。例如以企业培训对象分类，员工培训与开发可分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。

1。1。4培训的基本原则

不同组织的培训工作，在培训内容、培训方式、培训效果上有所不同，重要原因之一是遵循的培训原则可能有所不同。要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则。

1。战略性原则

员工培训是组织管理的重要一环，必须纳入组织的发展战略之中。因此，在组织员工培训时，一定要从组织发展战略的高度去思考培训问题，使员工培训工作成为组织发展战略的重要内容，避免发生“为培训而培训”的情况。

2。长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，坚持“以人为本”的理念来搞好员工培训。员工培训需要组织投入大量的人力、物力，这对组织的运转肯定会有或大或小的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，有的培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或组织的经济效益上来。尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃那种急功近利的培训态度，坚持培训的长期性。

3。学以致用原则

员工培训与普通教育的根本区别在于，员工培训特别强调针对性、实用性及实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，培训和发展应该有明确的目的。有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务必做出全面的规划，决定培训和发展的内容。要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。培训不应该仅仅是观念的培训、理论的培训，更重要的是实践的培训。因此培训过程中要创造实践的条件，以实际操作来印证、加深培训的具体内容。在课堂教学过程中，要有计划地为参训员工提供实践和操作机会，使他们通过实践提高工作能力。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。

4。专业知识技能和组织文化并重原则

培训的内容，除了包括知识和技能外，也应包括组织的信念、价值观和道德观等，通过灌输组织的文化，使员工逐步融入组织的文化。当然，信念、价值观的培训相对于知识技能的培训要艰难得多。

5。全员培训和重点提高结合原则

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。组织培训的对象应包括所有员工，这种全员培训是提高组织素质的必由之路。但是，全员培训并不等于平均使用力量，仍然要有培训重点。在资源的使用上，则按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下。先培训和发展管理骨干，特别是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。因此，在全员培训的基础上，还要强调重点培训。以往有的机构，只把管理人员和业务骨干列入培训对象，可能会遗漏掉一些最应该接受培训的人员，尤其是服务行业，顾客总是直接和机构的一般员工打交道。

6。考核与激励结合原则

严格考核是不可缺少的培训原则。行为主义心理学家用S—R公式来解释人的行为。他们把动机看作是由外部刺激引起的一种对行为的冲动力量，并特别重视通过强化来说明动机的引起与作用。经典条件反射与操作条件反射的理论也都认为强化是形成和巩固条件反射的重要条件。在他们看来，人的某种行为倾向完全取决于先前的这种行为与刺激因强化而建立的牢固联系，强化可以使人在学习过程中增强某种反应重复可能性的力量。与此相应，联结学习理论的中心概念是刺激与学习者反应之间的联结，而这种强化则可以使联结得到加强和巩固。按照这种观点，任何学习行为都是为了获得某种报偿。因此，在培训管理活动中，采取各种外部手段如考核、奖赏、赞扬、评分、竞赛等，可以激发被培训者的学习动机，引起其相应的学习行为。在培训过程中，应该利用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。要注意对培训效果和结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应该在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。

7。参与性原则

在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种被动的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去五年内的能力提高和发挥情况和今后五年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法。最后由上级在员工申请表上填写意见，报人事部门存入人事信息库，作为以后制订员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和自己在企业中的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。

8。因人施教原则

一个组织不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在着差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同。对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制订培训发展计划。

9。个人与组织共同发展原则

员工通过培训，学习和掌握新知识和技能，提高个人的管理水平，有利于个人职业的发展。作为组织正常运转的重要组成部分，员工培训也是调动职工工作积极性、改变员工观念、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径。因而有效的员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和组织的共同发展。