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一职业选择理论（第2页）

职业概率的大小通常取决于四个因素：（1）某项职业的社会需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量成正相关。（2）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。竞争力越强，获得职业的可能性越大。（3）竞争系数，指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。（4）其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。

择业动机公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，那么，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获取此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也越小。

第二步，比较择业动机，确定选择的职业。择业者对其视野内的几种目标职业，进行了价值评估和获取该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业的全面评估，已经对多种择业影响因素进行了全面考虑与利弊得失的权衡。一般来讲，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

例如，在劳动者面前有A与B两项职业，对两项职业的效价和职业概率做了如下评估（见表1-1）。

表1-1劳动者的择业动机要素评估

对A职业择业动机=效价（A）×职业概率（A）

即40=50×0。8

对B职业择业动机=效价（B）×职业概率（B）

即30=60×0。5

经过权衡，结果对A职业择业动机（40）大于对B职业择业动机（30），于是倾向于选择职业A。

（三）霍兰德的人业互择理论

美国职业指导专家约翰。L。霍兰德（JohnLHolland），在20世纪60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。

他将职业选择看作个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。

1。主要观点

霍兰德认为，职业生涯选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对诸多生活事件的反应模式也是基本相似的，他们创造了具有某一特色的生活环境（工作环境）。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。

霍兰德职业性向理论的基础主要由四个基本假定组成。第一，大多数人的人格特质可归纳为六种类型：现实型、研究性、艺术性、社会性、企业性、传统性；第二，职业环境也可区分为上述六种类型；第三，人们总是会寻找那些适应自己个性、发挥自己技能与能力、体现自己价值以及能令自己愉快的职业；第四，一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果。

2。人格类型

人格类型与职业环境的六种类型，可分别用其第一个英文字母R、I、A、S、E、C来代表（见表1-2）。

表1-2六种类型的劳动者与相适应的职业的对照表

3。霍兰德六种人格类型之间的关系

无论是人格，还是职业的六种类型，都不是并列划分，界线清晰的。这六种类型按现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型的顺序围成一个正六边形（见图1-2），存在三种关系：相邻、相隔、相斥，三种关系在一致性上由高到低，再到相反。

职业生涯规划就是要寻求这种人格与职业类型的适配性或高一致性，即最理想的情况就是现实型的人进入现实型的职业。这样，个人在职业生涯中就能获得职业满足感、持久性和职业成就。

社会上人的人格种类繁多，以上六种类型无法完全概括，而且各种类型彼此并非完全独立互斥，一个人不可能只属于某一种类型。霍兰德以一个六边形形象地阐述了六种人格类型之间的关系（六角形三字母码）（见图1-2）。六种人格类型占据了六边形的六个角，各角间相邻类型彼此间具有较高的一致性，即相邻两种类型间有一定的共同特点。而相隔一角的类型之间一致性较弱、相对角之间的类型一致性最弱。以社会型与现实型为例，社会型的人喜欢帮助别人，在团体中工作，看重人际间的互动。现实型的人则偏好用机器来工作，而不喜欢以人群为工作的对象。

其实霍兰德理论和帕森斯理论并无本质的区别，都强调职位与职位上的人之间的适应性，只是霍兰德理论的分类更细致。

图1-2六种类型关系