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一教师激励（第2页）

3。与当地的饭店、体育中心、电影院、艺术中心或其他企业取得联系，由它们提供奖品对那些业绩比较突出的教师进行褒奖。这一做法也在很大程度上提高了教师工作的积极性。

（二）教师激励机制

激励机制指的是由相互关联、相互作用的激励要素共同构成的一个整体，其通过一套理性化的制度来反映主体与激励客体相互作用的方式。学校管理中的教师激励就是旨在调动和激发教师工作热情和潜能，实现学校组织的价值目标的系统、动态的制度设计和安排，是将激励的各种要素整合起来，发挥整体效能的过程。教师激励的内容主要包括以下五个方面：

1。诱导因素集合

诱导因素是指能满足人们需要的、感兴趣的、能够引发其工作行为的、包括物质与精神的所有奖酬资源。学校组织中对教师的诱导因素是非常丰富的。例如，物质方面的因素包括工资、奖金、福利待遇、办公条件等；与教师个人发展相关的因素包括晋升机会、工作成就感、培训进修、荣誉评价等；与工作本身有关的因素包括教学的价值、专业自主的实现、工作的丰富性和挑战性等；与学校组织氛围有关的因素包括上下级关系、同事关系、管理制度、沟通渠道、学校发展前景等。在每一个学校具体的管理实践中影响教师工作积极性的诱导因素都不尽相同，有的学校可能主要的问题在于薪酬分配的不公平，而有的学校可能在于人际关系的不和谐。因此，教师激励过程中需要管理者通过调查分析进行诱导因素的筛选和提取，区分出积极的诱导因素和消极的诱导因素，改善挫伤教师工作积极性的不利因素，强化激发教师工作热情的有利因素，从而使教师激励过程更为清晰明确，也更加富有实效。

2。行为导向制度

行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的设定。在学校组织中，由诱导因素诱发的教师行为可能在价值上是多元的，不一定都与组织的价值目标相一致，甚至可能与组织的目标背道而驰，这就需要组织确立主导的价值取向，对教师个体的价值发挥导向作用。管理学家巴纳德在论及组织目标和个人目标时曾言，对员工而言，组织目标是外在的、非个性的、客观的目标；而个人目标是内在的、个性化的、主观的目标。因而，每个人都会有组织人格和个人人格，这样的双重人格之间不可避免地存在矛盾。[3]因此，对于学校管理者而言，就需要确立学校的核心价值取向，并通过宣传、学习、榜样示范等多种方式实现教师对学校价值目标的接纳和认同，并在此基础上实现价值的观念内化和行为外显。教师个体对学校价值的认同具有持久的激励作用，这是由教师的身份特点决定的。因为，作为“知识型员工”的教师更倾向于精神层面的激励因素的追求和确认。

3。行为幅度制度

行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的调控。这种调控是通过改变一定的绩效与奖酬之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳（Skinner）的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对人的行为带来不同的影响。因此，激励的过程应该是动态变化的而不是静止固化的。而且，在激励的幅度与激励的效果之间需要维持一种科学合理的关系，否则会事与愿违。因此，在教师激励过程中，可以通过合理的制度安排将教师的努力水平调整到一定的范围和恰当的水平，以防止因薪酬过高出现成本太大，行为强度过大而失控的状态；也可以调控因奖酬太少，对行为推动不起作用而降低行为效率的现象。

4。行为时空制度

行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间期限，使教师明确接受与一定的工作相结合的空间范围与时间限制的约束。建立这样的制度规范，可以防止工作目标的短期化，使期望行为前后具有一定的持续性，并在适当的空间中进行。

5。行为归化制度

行为归化制度是指对教师进行学校组织同化，对违反行为制度规范或达不到要求者进行教育和处罚。组织同化是把所有成员纳入组织的一个系统过程，是通过规约和限制的层面建立组织秩序的过程，同时也是通过外在的约束建立和培育组织认同感和归属感的过程。

（三）教师激励的主要方法

无论是激励理论还是激励机制都需要通过具体的激励方式和方法来实现。教师激励的方法从不同的角度可以分为不同的种类，每一种分类都是一种理解教师激励的方式，能够带给人不同的启发和思考。例如，从激励的内容划分，可以分为物质激励和精神激励；从激励的主体划分，可以分为领导激励、团队激励和自我激励；从激励的性质分，可以分为正激励和负激励等。这里介绍的激励方法不遵循某一种单独的分类，主要从教师管理实践的实用性和重要性的角度选择了几种常用的激励方法进行介绍：

1。薪酬激励

薪酬激励是最基本、最常用的激励方式。然而，在实际运用过程中，由于不能处理好奖励与成绩、成绩与努力之间的关系，这一激励方法的效果却并不尽如人意。在很长一段时期内，我国教师的薪酬是根据教龄、职称、行政职位等外在标准制定的，对于个体教师的工作努力和工作业绩不能通过灵活的薪酬体系得到及时准确的反应，从而形成有效的激励。而在实施绩效工资之后，由于制度合理性、资金保障性等问题的影响，并没有达到预期的激励效果。因此，一种激励方法是否达到理想的激励效果，最主要的并非方法本身的原因，而是方法背后的观念体系以及方法的具体实施过程。基于此，薪酬激励法的有效实施需要管理者从教师工作的实际出发，通过对教师工作实际状态的了解和评价实施公正合理的薪酬分配，尤其是学校层面的奖金以及福利的分配，让教师体验到工作付出的回报和对自身价值的认可，从而获得内在的认同感和积极心理体验，积蓄进一步努力工作的精神和情感力量。

2。目标激励

在教师激励中目标激励包括两个方面：学校组织层面的目标和教师个体的目标，这两个目标的内在一致能够发挥最佳的激励效果。目标在本质上是一种能够牵引人的、令人向往的愿景，使人形成对未来的积极的希望，个体在不断自我超越实现目标的过程中能够感受到自我的价值和成长。一个充满活力的学校组织总是能够形成吸引其成员的发展目标，并且能够将组织的发展目标落实到每个教师的个体目标之中，通过激发教师个体实现自我目标，进而达成组织目标，这是一种最和谐的目标激励状态。这样状态的达成需要满足一些具体条件：

第一，目标的价值合理性。无论是学校组织目标还是个体目标都需要满足一个内核性的要求，即在价值上的正当合理性。在复杂的社会背景下，一些学校和教师的价值追求发生扭曲，所制定的发展目标违背了教育自身的价值追求和内在规律，这样的目标往往难以形成内在的认同感，也就难以发挥激励效果。因此，制定一个值得追求的目标，一个在精神层面上能令人感到充实满足的目标是最基本也是最重要的。

第二，目标的现实合理性。能够发挥激励作用的目标一定是具有现实性的目标，通过一定的努力可以得到实现。很多时候，由于好大喜功或缺乏自我认知，一些学校往往会制定不切实际的目标，“遥远”的目标很容易被人视为是与己无关的目标。因此，现实合理性，可操作、可实现性是目标发挥激励作用的一个前提性的条件。

第三，目标的具体明确性。一个笼统的目标往往因为找不到切入点而被逃避和拖延。因此，能够对教师产生激励作用的目标需要进行一系列地具体化处理，使目标清晰明确、现实可行。目标的具体明确化，一方面，需要在任务上进行细分；另一方面，需要在时间上期限化，设定明确的时间路线。这样的目标不再高不可攀，无从下手，而时间上的终止期限也因为增加的时间压力而形成一种督促的力量。人们常说“人是被逼出来的”，这其实反映的是人在目标压力和时间压力下往往能被激发出令人惊叹的潜力来，这从另外一个角度说明了目标的激励价值。

第四，目标的反馈及时性。在实现目标的过程中，人们需要不断地获得反馈性的信息，从而维持人们对目标的信心和对自己的信心。这种反馈既包括过程性的反馈，也包括结果性的反馈，尤其是目标结果的兑现，更能够强化人们的行为。教育过程中隐性的、延迟性的教育效果往往因为不能及时显现得到承认和认可而影响教师的工作积极性。在此过程中，就需要领导者对教师在过程中的努力以及达到的阶段性的效果给予及时的反馈和认可，激发其趋向最终目标实现的持久动力。

3。领导激励

在中国集权化、官本位的传统管理文化中，领导的个人魅力和工作方式能够产生不可低估的激励作用。正如孔子所言“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。荀子也指出，“君子至德，默然而喻，未施而亲，不怒而威”。领导自身的道德修养和行为示范能够使教师在潜移默化中进行追随和效仿。比如一个尽职尽责的领导每天五点半到校与学生一起跑操，那么教师们早起带早操就不会心生怨言。“身先士卒”的工作作风往往能够使教师们心悦诚服地模仿，就像影子投射到学校各个层面的工作上。领导自身的激励作用的存在提醒学校管理者要严格自我要求，要求教师做到的自己先做到，那么，就能够收到较为理想的管理效果。此外，领导激励还可以通过领导对教师提供的工作支持、情感沟通和荣誉奖励等具体的方式得以实现。也就是说有效的领导激励需要通过校长的个人魅力和行政权力的使用两种途径予以实现。

4。工作激励

作为“知识型员工”的教师对工作本身的创造性、自主性、丰富性以及价值性等都是非常看重的，因此，源于工作本身的激励对于教师而言是一种更为内在和基础性的激励。工作激励的作用发挥需要一定的外在制度环境、评价机制的支持，为其理想工作状态的实现创造必要的条件。比如，一些学校实行的过度量化和繁琐的管理方式会抑制教师在工作中的自主性和创造性的发挥，而且会使教师的工作陷于事务性的琐碎，削弱了工作本身的丰富性和价值性，这些都会使教师陷入一种被动应付的消极的工作状态。因此，对于教师工作过程的赋权增能，使教师有权力并且有能力驾驭自己的工作，创造性地实施工作过程和实现工作成果是非常重要的激励方式。工作激励发挥作用的另外一个对象层面就是学生和家长的认可，学生在教学过程中的积极配合，取得的优异学习成绩以及家长给予教师的尊重和感谢都会成为教师宝贵的精神财富，使其对自己的工作形成坚定的信念，从而产生持久的激励作用。因此，学校管理者要善于提供各种沟通的渠道和方式，使教师能够及时获得源自学生和家长的积极反馈，消除彼此之间的隔阂和误解，为教师达到更大程度的自我实现创造有利条件。