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第一 领导力的基本概念和内涵（第2页）

④领导是实现组织目标的过程，在这个过程中，常常由领导者确定目标或主导目标的设立，被领导者根据领导者的意图和要求实现目标，组织目标规定了领导过程的方向。

⑤领导过程、领导活动或领导行为都是在一定情境中展开或进行的，笼统地讲，情境是指领导过程的内外部环境，有学者把领导情境进一步细分为任务情境、组织情境和环境情境。

“领导”可以定义为：领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的过程。

（二）领导力的概念与内涵

领导力已经成为管理界最热门的一个词语，几乎没有一个企业不谈领导力，没有一个专家否认领导力的重要性。在百度搜索“领导力”，可以得到4430多万条信息。然而，究竟什么是领导力？领导力在实践中很容易辨别，但是准确定义它却很困难。

弗雷德·菲德勒曾经说过，领导力的定义有许多，其数量几乎与领导理论的数量相当，领导理论的数量又几乎等同于该领域内心理学研究者的数量。

学者们从不同的研究视角用不同的研究方法对领导力进行了研究，但到目前为止，对领导力的定义尚未统一。表1-1列举了国外学者对领导力的定义。

表1-1领导力定义

续表

我国最早提出领导力内涵的是童中贤教授。他认为，领导力是指内生于领导场并作用于领导资源配置过程的力量，即来源于领导结构、领导性质、领导方式，体现领导功能及领导规律要求，主要由领导机制来实现的多种力的总和。领导力主要由领导注意力、领导激励力、领导决断力、领导驾驭力和领导摩擦力组成。兰徐民认为，领导力就是指领导者在履行领导职能过程中影响和带动下属的能力，这种能力越强，领导作用发挥得就越好。李拓认为，领导力是一种双向并且正向的影响力，主要体现为团队的执行力，其大小是以被领导者的能力来衡量的，领导力同时还具有与时俱进的特性，它不是固定不变的，必然随着时代条件的变化而变化，随着社会的进步与发展而具有新的内涵。东软集团股份有限公司的创办人刘积仁认为领导力不是指某个人单独的能力，而是为了公司使命、发展战略和整体目标往前迈步的一种团队能力。

综合国内外学者对领导力的定义，我们认为领导力应该包括以下一些特征：一是领导力与领导密切相关，领导力是在领导过程中形成、发展并服务于领导过程的能力的总称；二是领导力不同于领导，领导是指一个过程或一种行为，而领导力是指实现这个过程或胜任这种行为的能力；领导力是领导者与追随者之间的相互影响的过程，以及产生的结果；通过领导者的性格特征与行为，追随者的认知与特质，以及影响过程发生时的情境来解释该影响过程。

透析领导力的一些定义和特征可以认为，领导力是领导的派生概念，领导力的内涵是由领导的内涵决定的。为此，我们直接从前述领导定义导出了领导力定义：领导力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力。领导力是领导者获得追随者的能力，是影响别人跟随自己的能力。

二、女性领导力的概念

关于女性领导力的定义和“领导力”概念一样，“女性领导力”也尚未在汉语中获得明确释义，其英文对应单词应为“women'sleadership”。尽管还没有哪一本词典专门注解“women'sleadership”，但以之冠名的研究院所、机构却是遍地开花，这也从一个角度证明了在女性领导力问题上实践发展先于理论的状况。

尽管对女性领导力的概念没有达成一致，但是学者们从不同的研究视角对女性领导力进行了界定。蒋莱认为，女性领导力指的是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力。苏·海华德著的《女性领导力》一书认为，女性领导力是指女性领导者群体的能力，女性领导既具有领导者应有的风格与基本素质，又体现出女性特有的性格魅力，从广义上理解，女性领导力即具有女性化性格和特质的领导者的领导力，其领导主体既可以是女性也可以是男性。周敏等人则持一种广义上的理解，将女性领导力看作与女性特征联系比较紧密的一些领导风格如柔性领导等在领导过程中展现出来的效果。本尼斯认为，女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向、变化，做正确的事情的能力，包括形成组织远景的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力等。童兆颖认为，女性的领导力主要表现在核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力以及创造环境的能力五个方面。朱斯琴认为，女性领导力主要表现在较强的亲和力、较强的协调能力、较高的忍耐力、责任感、善于进行共情式领导以及刚柔相济的领导风格六个方面。

基于本书对领导力所下的定义，本书认为女性领导力是女性领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力，是女性领导者获得追随者的能力，是影响别人跟随自己的能力。

三、领导与领导力的区别

领导与领导力的区别主要表现在两个方面：一是定义的“属性”不同，学者一般把领导定义为“一种过程”，而把领导力定义为“一种能力或能力体系”；二是定义“种差”所规定的内涵不同。领导关注的焦点是在实现群体或组织目标的特定情境中领导者与被领导者的互动过程，而领导力关注的焦点是领导者吸引和影响被领导者从而实现群体或组织目标的能力。就此而言，领导力是领导的一个子系统，是从领导者角度诠释领导学的理论体系。

四、对领导力的异化与曲解

领导力是任何组织中都不能欠缺的一种能力，同时也是一门艺术。但是，在我国当前无论是政府机构，还是企事业单位，都在领导力方面存在一些问题。

（一）异化为“权谋力”

受到两千多年来残酷封建政治斗争史的影响，脱胎于法家思想的帝王术及其权谋理论成为时下不少人眼中流行的领导理论。与之相应，领导力也被简单理解为“识人之术”和“驭人之术”。走入这一误区，一方面是由于以“厚黑学”和“屠龙术”等为代表的权谋理论披着“领导力理论”的外衣大行其道；另一方面也是把领导与被领导的关系固化为一种人身依附关系，而忽视了领导与下属之间的互动与影响。因此，正确理解和有效培养领导力的一个重要前提，是要正确理解领导者与追随者之间的关系，即作为组织内部成员之间的分工与协作关系，肃清封建权谋理论的不良影响。

（二）简化为“执行力”

领导力在宏观决策过程中的主要问题是领导者情商不高、执行力不足、缺乏愿景的导向，往往将经济利益的提升放在领导力考核的首位。把领导力简单地理解为“执行力”，忽视了领导力的能动性，忽略了领导力在制定长期战略远景中的作用。柯林斯在《基业长青》一书中指出，那些能够留名千古的宏伟基业都有一个共同的特点，即具有一个令人振奋的且能够帮助员工迅速做出决策的美好愿景。在《从优秀到卓越》一书中，柯林斯通过大量的案例调查和数据统计，讨论并分析了一个组织或者一个组织的领导者是如何从优秀上升到卓越的，他的一个重要结论是，能够上升到卓越层次的领导者往往具有较高的情商，能够在各种状态下实现自身情绪的调节，实现阴阳平衡，具有多元化的素质。

（三）细化为“控制力”

领导力在管理实施过程中的主要问题是过于集权，以严格的管制代替领导力。把领导力的实施范围缩小到控制环节，忽视了领导力应该贯穿于组织、计划、指挥、协调和控制这一完整的管理过程。集权的组织往往是组织的最高领导者掌握所有权力，大到组织的发展战略和各级管理，小到组织的日常运转事务都亲力亲为。部分人错误地认为领导者应该将百分之百的精力放在对组织的管理和控制方面，其实这种自上而下高度集权的领导模式，虽然在组织发展的初期能够很好地实现运营控制，获得一些短期的经济效果，但是当组织发展到一定层次规模之后，其日常管理就难以得到保障了，并且极大地限制了组织和员工的创新能力，使员工有一种受制于组织的感觉，难以形成对组织文化的认同感，容易导致组织在前进的过程中迷失方向。