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第一 人力资本与人力资本理论（第1页）

第一节人力资本与人力资本理论

按照西方经济学的解释，资本是生产要素之一，指能用于物质生产的社会资源，是为了获得一定的利润或收益预期目前所要付出的代价。资本有两种存在形态：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。当人力资本理论得到经济学界认可后，传统的资本概念的内涵便由物质资本（PhysicalCapital）扩大到人力资本（HumanCapital），突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，使人们以全新的视角来研究经济理论和实践。

一、人力资本的含义

人力资本思想源于古希腊思想家柏拉图的《理想国》，他认为基础教育能提高人的先天能力。英国古典政治经济学家创始人配第（Petty，1662）也曾认识到人力的重要性，他认为人的作用甚至比物质的作用更大。在其著名的《赋税论》[3]一书中提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的著名论断，认为“一个人如果技艺高超，就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作”。因此，不少学者认为，配第是最早具有人力资本思想的人。但真正将人力视作资本并初步提出人力资本思想的第一人却是亚当·斯密。18世纪，亚当·斯密在其代表作《论国民财富的性质及其原因的研究》中，首次把人的经验、知识、能力视为国民财富的主要内容和生产的要素。到了19世纪，关于人力资本开始有了一些较为明确的论述。法国新古典主义经济学萨伊（JeanB。Say）在他的《政治经济学概论》一书中提出，人不是一生下来就有足够的身高和足够的力气来从事甚至是最简单的劳动，要到15岁或20岁才能获得这种能力，因此可以把人看作一项资本，这项资本由每年用以教育他的款项累积而成。在萨伊看来，劳动者技能的获得要花很长的时间去学习和接受训练，并且要支付高昂的费用，但这些习得的技能能够提高劳动者的生产能力，所以它应当被视为一种资本。

20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成一种理论体系和学说。美国经济学家明瑟（Jaincer）在他的博士学位论文《个人收入分配的研究》（1957）和《人力资本投资与个人收入分配》（1958）文章中都正式使用了“人力资本”（HumanCapital）概念，并着重研究了教育与个人收益的关系。美国经济学家舒尔茨（TheodoreW。Schultz）则首先系统提出了人力资本理论。1960年在他当选为美国经济学会会长时发表的题为“论人力资本投资”（IinHumanCapital）的就职演说中，提出了人的知识和能力也是资本，而且是比物质资本更重要的资本，人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和，人力资本是经济增长的主要源泉，其投资收益率将远远超过物质资本的投资收益率。大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义。美国经济学家贝克尔（GaryS。Becker）1964年在其《人力资本》一书中从家庭生产和个人资源分配角度系统阐述了人力资本及其投资，认为人力资本是用于增加未来货币和物质收益的人力资源的知识、技能和体能。20世纪80年代后，新增长理论把人力资本要素内生化，强调其内溢和外溢效应，深化了人力资本形成途径及对经济增长贡献的理论基础，最具代表性的有卢卡斯（RobertE。Lucas，Jr，1988）的人力资本外部性模型和罗默（PaulM。Romer，1990）的知识驱动模型——以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。

从人力资本概念的形成与发展演变历史来看，学术界所谈的人力资本中的“人力”实际上指的是凝结在人体中的知识、技能和体力存量的总和，是“人”与“能力”的整体概念——“人力”（Manpower）。因此，人力资本（HumanCapital）就是指为改进劳动者素质或工作质量人们在保健、教育、培训等方面进行的时间和货币投资所形成的资本，是凝结在行为主体身上的体力、健康、经验、知识和技能等方面的能力，可以在经济活动中给行为主体及其所属的社会带来收益。人力资本与物质资本有着明显的不同，人力资本概念引入后，物质资本又被称作非人力资本（NonhumanCapital），指体现在物质资源上、以物质的数量和质量表现出来的资本，包括货币、建筑物、机器设备、场地、原料、道路、存货等。人力资本与人力资源（HumanResources）也有明显的区别，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。二者在概念上是一种包含与被包含的关系，人力资本是对劳动力资源质的概括，而人力资源则是劳动力质和量的统一，所以人力资源概念要比人力资本宽泛，也就是说，人力资本应包含于人力资源之中。但是，在实际的运用和研究当中，人力资源与人力资本又有着不同的内容和方向。首先，人力资源与人力资本有着不同的研究视点。人力资本是从投入—产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，它关注的是收益问题；而人力资源是从人的潜能（体力、智力和技能）与财富关系的角度研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究。其次，人力资源是一个存量概念，表现为劳动力质和量的总和；人力资本则兼有存量和流量的性质，既表现产出量（劳动者体能、知识和技能）的变化，也表现投资活动的特定积累。最后，人力资源问题涉及开发、配置、利用和管理等方面，而人力资本主要是涉及人力资源质量的提升，所以进行人力资本投资是人力资源开发的重要途径。

二、人力资本的类型

人力资本在生活和工作中最直接的表现就是多种多样的能力，教育经济学一般将其划分为基础能力、技术研究能力和领导能力，并据此把人力资本划分为以下三种类型。

1。一般性人力资本（GeneralHumanCapital）

一般性人力资本也称生产性人力资本（ProductiveHumanCapital），是指一般劳动者通过人力资本投资形成的，具有简单的分析、判断和完成程序性工作等能力的资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平，对应的社会分工角色是普通劳动者。

2。技能性人力资本（TeiCapital）

技能性人力资本也称技术研究性人力资本或科技性人力资本（StifidTeiCapital），指具有某项特殊技能的人力资本。拥有此项人力资本的人能够从事科学研究和技术开发或指导工作，通常具备解决新问题的能力，对应的角色是专业型技术人才。

3。企业家性人力资本（EntrepreneurialHumanCapital）

企业家性人力资本也称管理者人力资本（Manager'sHumanCapital），指拥有管理知识与技能的人力资本。拥有此类人力资本的人能够在特定条件下组织、协调人力资源和物质资源在一定范围内的最优配置，对应的社会分工角色是各级管理人员。

以上三种类型的人力资本缺一不可，一般性人力资本是经济发展的基础，技能性人力资本是经济发展的动力，企业家性人力资本是经济发展的灵魂。随着人力资本形态的转变，知识与能力要求呈梯度式增加，如图4-1所示。

图4-1不同类型人力资本（要素）的知识与能力要求

三、人力资本的特征

人力资本与物质资本是经济发展不可缺少的两种要素。与物质资本相比，人力资本具有不同的特征，依附性、能动性和产权特征是两者之间的核心差异。

1。依附性

人力资本蓄存于人体之中，依附于劳动力本身，人力资本通过人力投资形式形成价值在劳动者身上凝结，一切才能、智慧、情感、价值观念和思想道德都依附于人自身，它与其所有者不可分离，并以人具有基础能力为前提。人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动过程中才能得以体现，如不参与劳动，人只是一个纯粹消费者，其资本价值量不能得到体现。

2。能动性

人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其他资本，具有自我丰富、自我发展、自我循环的独特运动过程的能动性资本，在经济活动中处于主导地位。正是由于人力资本能动性的发挥，才使科学技术的发明与使用、技术与管理的创新、经济的持续发展、社会的进步得以实现。

3。私有性

私有性是指人力资本的不可继承、转让和剥夺性，人力资本的形成需要与其承载者不可分离，人力资本的所有权属于个人，它是不可继承、转让或被剥夺的。每个人的人力资本都需要通过自己的努力而获得。任何人不能剥夺个人的人力资本所有权，但个人可以向他人或机构让渡部分使用权。

4。增值性

人力资本具有收益递增性，通过不断地使用和学习带来剩余价值，具有追求价值最大化的本性。与物质资本相比，它不但不会因使用而耗损，相反，随着在人力资本上投入的增多，获得的收益也将增加。高质量的人力资本可以获得高收入，并带动资本和其他生产要素的收益递增，从而使其他劳动者的收入增加，最终提高全社会的经济效益。

5。可变性

一个人或者一个群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平会随着人力资本投资和外部环境（如社会需求）的变化而改变，如可能因劳动者自身学习、使用而不断增加，但也可能因自身学习中断、使用消耗、赋闲贬值而不断减少。

6。时效性

人力资本的形成和使用存在一定期限，一般劳动者的劳动年龄只有40多年的时间。一定时期内的人力资本总是会推动本期经济、社会发展的。为了与经济、社会发展相协调，人力资本必然要不断地补充、更新、提升并利用。若不适时开发和利用，人力资本就会失去其应有的价值。

四、人力资本投资

人力资本投资（Humanvestment）是指为了提高劳动者自身的知识、能力和健康的存量水平，实现预期收益最大化及降低磨损与贬值风险而进行的相关投资，主要包括：用于正规教育与职业培训，医疗卫生与保健，劳动力国内流动，国外移民入境、智力引进、国际人才吸收，提高企业能力、增强企业精神等方面的费用。舒尔茨（1960）曾将人力资本投资内容归纳为五大方面：一是医疗和保健，从广义上讲包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；二是在职人员培训，主要是社会组织的培训和企业内部开展的岗位培训，也包括企业所采用的学徒制；三是正式建立起来的初等、中等和高等教育；四是不由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括多见之于农业的技术推广项目；五是个人和家庭适应与变换就业机会的迁移。

1。人力资本投资的特征

人力资本投资可以在未来带来更高的生产能力和经济效率，它呈现出以下特征。

（1）人力资本投资渠道多元化。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的知识和能力，它既可以脱离物质生产过程，进行专门的人力投资，如学校教育投资，又可以与物质生产过程相结合进行在职培训的人力投资。

（2）人力资本投资具有累积性和可变性。人的能力的形成是一个由低到高、循序渐进的过程，所以人力资本存量都不是一次投资形成的，而是不断根据社会科技进步的状态和经济实践，经过多次投资、连续追加的结果。对人力资本投资的累积可以形成内部效应和外部效应。“内部效应”（I）指个人的人力资本能提高自身的生产率和收益；“外部效应”（Exter）指通过团体中的互动、相互学习，使平均人力资本水平上升，从而提高所有生产要素的生产率和收益。

（3）人力资本投资周期长，投资收益滞后。由于人力资本投资的核心是教育，而教育周期是一个漫长的过程，因而使得人力资本的投资和获取未来收益的时间间隔拉长，投资收益具有明显的滞后性。

（4）人力资本投资和收益的难以计量性。由于人力资本投资与日常的生活消费支出相互交织，所以很难将用于增加人的知识、提高人的技能的投资量剥离出来并加以准确计量。再加上人力资本是隐存的，很难找到适当的价值单位来衡量其存量和增量，所以也很难测定收益。

2。人力资本投资决策的焦点