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8 3 评估工具设计（第2页）

表8-2培训反馈问卷示例1

表8-3培训反馈问卷示例2

表8-4培训反馈问卷示例3

表8-5培训反馈问卷示例4

2。测试

利用测试对接受培训前后的学习效果进行衡量，是培训评估中常用的方法之一。测试分数的提高可以表明培训项目对学员的技能、知识或态度所带来的改变。编制测试问卷的原则与设计和编制问卷调查和态度调查表格的原则类似。

（1）根据测试媒介可划分为书面测试、模拟测试、计算机辅助测试。书面测试包括客观测试和主观测试。客观测试是由一系列由测验人员事先设计好的客观性测项组成的测试。客观测试的优点在于答案简洁明了、可信性和有效性高；主试和被试回答和填写方便，不费时间和精力，操作和执行易行，通过客观性测试得到的资料比较规范，易于定量统计分析。缺点是，答案相对客观、刻板，被试易受主试限制，不利于充分发挥自己主观能动性，弹性较小。主观测试是由一系列主观性测项组成，这些测项没有为被试和主试提供具体答案，而是由回答者自动填答。主观性测项的问题答案一般很难给予准确预测，因此，测验设计人员也很难将其规范化、客观化。主观测试的优点在于，被试和主试可以自由地按照自己的方式发表意见，不受限制，弹性较大。其缺点在于测验的结果较难统计，难以给出客观的评分结果。

模拟测试的优点首先在于具有可重复性。可以用与真实工作环境几乎相同的方式，对一项任务或一项任务的某个部分进行重复。其次，可节省成本效益，保障安全。例如，评估飞行驾驶员的培训成果，只需借助飞机模拟器来模拟飞行条件即可，不必花大量金钱在真的飞机上进行。

常用的模拟技术包括以下几类：

第一，电子或机械模拟。这种技术采用组合性电子和机械设备对真实情景进行模拟。

第二，任务模拟。这种方法通过对整个任务进行模拟来评估绩效。例如，在一家飞机制造公司中，技术员必须接受有关在核电油量指示表中使用的放射源的安全拆卸、搬运和安装等方面的培训。要想获得进行此项任务的证书，技术员就必须在考官的监督下进行模拟，还必须进行所有必要的步骤，然后由考官在核对卡上逐项认证。当他们证明了自己具备安全地进行此项任务所必需的技能之后，教师就会向他们颁发证书。这种任务模拟也是对培训项目的评估。

第三，商业游戏。此类游戏对某个商业组织的部分或全部进行模拟，让学员参与改变诸多变量以观察改变的效果。

第四，收件箱。此类模拟，一般是通过一系列的单元（这些单元通常显示在收件箱中）来对某个主管人员任务的一部分进行模拟。这些单元通常是备忘录、通知、信函和报告等，它们可以针对主管人员而创建真实的条件。学员必须根据在培训项目中所讲授的原理，来决定应该对每个单元进行什么处理。学员在收件箱活动中的表现就是对培训项目的评估。

第五，案例分析。一项案例分析可提供关于某个难题的详尽描述，且通常包括一系列问题。学员必须对案例进行分析，并确定最佳行动方针。案例分析包括练习案例、情景案例、决策案例、关键事件案例、行动迷宫案例等。

第六，角色扮演。提供给一组学员以某种情境，要求一些成员承担各种角色并出场表演，注意观察其与目的有关的行为，这是培训评估的有效方法之一。

（2）按照目的和内容来划分，测试可分为能力测试和成就测试。

能力测试可以衡量学员的基本技能，以及天生的或后天获得的学习某种职业的能力。成就测试可以评估学员在某一特定领域的知识和能力，以及教育和培训的最终效果。

能力测试可使学员充分展示在培训项目中学会的技能（有时也包括知识或态度）。这种技能可以是动手能力、语言表达能力、分析能力，也可以是这三者的组合。能力测试常用于与工作相关的培训活动中。在此类活动中，教师允许学员充分展示自己所学习的技能。在监督和管理培训中，能力测试主要是以技能实践或角色扮演等方式进行的。教师要求学员展示或证明自己所学习到的讨论技巧或解决问题的技能。

（3）平均值参照测试与准则参照测试。平均值参照测试，通常是在学员之间或学员组之间数据与“平均值”或平均状态之间进行测试、比较。在评估中，评估者关心的是学员或者学员组与平均值之间的差距及其排序的情况。例如，假设某项培训的毕业生中有50%将被选择升职，这时应采用平均值参照方法进行衡量，对学员进行排名，而不是确定一个落选分数线。

准则参照测试，是一种采用预定落选分数线的目标测试。这种测试的主要目的是按照教学目标对学员的业绩进行衡量、报告和分析。在准则参照测试中，评估者关注的是学员能否满足期望的最低标准，而并非学员彼此之间比较之后的名次排列。

3。面谈

面谈是开展培训评估中重要的数据收集手段之一，主要运用于第三层次的数据收集。其优点在于，可以收集工作记录以外或者难于通过书面问卷和观察得到的数据。一个训练有素、善于运用调查技巧的面谈主持者，可以通过面谈获得参与者可能不愿意在一张问卷中描述的感受。面谈的局限性在于费时，且面谈主持者须经过训练和做充分准备，以确保整个过程的一致性。面谈可由员工、参与者的主管或者外部第三方组织实施。

（1）面谈通常有结构性和非结构性两种基本类型。结构性面谈要设定一系列问题，要求参与者回答特定问题，答案范围受到明确限制。结构性面谈的优点在于可以由参与者完成问卷调查中的问题，让面谈主持者及时掌握和理解参与者的情况；缺点是较难获得设定问题以外的参与者的反应、信息和数据。非结构性面谈允许获得其他方面信息，只有几个一般性的问题，如“你能否更详细地解释这个问题”、“你能够举例说明你所阐述的问题吗”、“你能够解释你所遇到的困难吗”，等等，这些问题可以引发更细节化的信息和重要数据。这是它的优点，但缺点是要求面谈者在提问过程中必须具有专门技巧。

（2）开展有效的面谈，须注意以下几点：

第一，确定所需的特定信息。面谈主持者应确认出主题、技能、问题、障碍和其他所需信息。

第二，选择面谈类型，编制面谈问题。问题要简要、精练和易于回答。

第三，实施面谈测试。挑选少量学员对所编制的面谈进行测试。如果可能的话，还应该在人力资源开发课程的试讲过程中进行面谈，根据需要对学员的解答进行分析并对面谈进行修订。

第四，确定培训面谈主持者。面谈主持者应该具备一定的技能，包括主动听取学员意见，能够提出寻根究底的问题，能够收集信息，并对所收集的信息进行有效的汇总。

第五，向学员提供明确说明。应该让学员了解面谈的目的、规则，面谈信息的处理方式，使其了解面谈能否做到保守秘密。

第六，按照预定方案实施面谈。在编制面谈方案时，应该考虑到面谈时间的安排、面谈主持者、面谈的地点等所有相关问题。如果学员人数较多，那么就必须采用取样方案，以便节省时间并降低评估成本。在面谈中，如果学员表现紧张，显露焦虑症状，应让学员感觉放松。

4。核心小组讨论

核心小组讨论，是为征求学员对于所计划的主题或问题的定性意见或看法，由一位经验丰富的主持人主持小规模的分组讨论。这里要求所有小组成员提供各自的意见，然后将这些个人意见汇总为小组意见。核心小组的讨论，是面谈方法的一种延伸，适用于第三、第四级评估。

与问卷调查、民意调查、测试或面谈等方法相比，核心小组讨论的优点在于，有益于取得定性的信息，形成共同的看法；在讨论过程中，学员通常可以彼此互相鼓励，产生新的思路；成本较低，便于实施；灵活性较强，并往往可以获得超出培训项目期望结果以外的成果。

（1）核心小组讨论适用的范围包括：