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8 1 培训评估概述（第2页）

（1）导向功能，在培训评估中，一般要依据评估目的和相关理论设计评估标准，然后根据评估标准进行评价。选取何种评估标准，与评估结果存在一定的内在联系。不同的评估标准会得出不同的评估结果，而评估标准的选用，事实上是一种导向。

（2）反馈功能，通过培训评估，能够向培训学员、培训经理、培训学员的直接经理等培训主体，提供有关是否达到其目标，培训的优点、缺点，培训成果是否能够转化到实际工作中等信息。同时，向决策者提供哪些培训收益较大、哪些培训收益较小的信息，以便培训项目选择的决策。

（3）纠偏功能，培训评估有助于对培训过程进行监测与纠偏，将实际运作中的结果不断反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现偏差，然后通过一系列判断，对实际工作进行调整和纠正，使其能按原计划或调整的计划顺利进行。如果没有培训评估，就无法找出培训中存在的错误，也不能调整培训内容或了解信息。

（4）发展功能，通过分析整个培训评估的信息，可以为培训人员下次培训项目的展开和改进提供有力的帮助，提醒哪些应该改进，哪些应该保持，以此提高培训的效果和效率。

5。培训评估的发展趋势

培训是组织内的一个操作系统，服务于组织目标，并为之作出努力和贡献。从这个角度来看，要求用系统的方法来开展培训，并将培训目的与更高系统的目标联系起来，而培训评估是估算培训是否达到预定目标的主要方法。在培训日益成为组织提升员工能力素质的重要手段，在培养核心能力和竞争优势方面具有重要作用的今天，培训评估也呈现出良好的发展趋势。

（1）评估主体的多元化趋向，评估主体趋于多元化包括组织培训教师、学员、学员的上司、学员的下属、学员所在部门同事、组织高层管理人员、学员接触的客户、专业培训评估机构等。如培训设计者、培训者、培训经理、人力资源总监等组织内部人员，越来越需要与培训评价者开展合作。

（2）评估内容的全面化趋向，现代培训效果评估已经发展到对培训活动的各个方面作全方位的评价，评价的内容更为宽广和全面。现代组织培训评估不仅注重培训后，还包括事前事后评估、纵向对比评估、横向比较评估等，在培训效果衡量指标上，不仅有有形的绩效指标，还包括无形的员工满意度指标、团队效率等。

（3）评估方法的综合化趋向，现代培训效果评估的评价手段由单一的定量转为定量、定性相结合。具体地说，是从推崇各种客观的、标准化的测量，发展到提倡观察、交谈等定性分析，再进一步发展到广泛收集信息，进行解析论证，作出价值判断的一种定量与定性相结合的方法。

（4）评估手段的科学化趋向，现代组织培训效果评估更加注重基于数量统计分析基础，对培训效果进行价值判断，不仅大量运用了统计学、数学、经济学、心理学等知识和技术，而且伴随信息技术、计算机软件的快速发展，更多的手段被应用于培训评估之中。

（5）评估目标的效益化趋向，现代培训已经被视为人力资本投资的重要方面，因此，众多组织在向培训投入大量经费的同时，越来越关注投资的回报。因此，在评估培训引发的学习、行为、业绩变化的同时，对于培训效益的评估、对于培训投资回报的计算，已经成为培训评估不可或缺的重要方面，也是培训显示自身价值的重要手段，成为培训者必须掌握的技能之一。

8。1。2培训评估的主要理论模型

自从有了培训以后，就出现了有关培训评估模型的探讨。直到唐纳德·柯克帕特里克（DonaldL。Kirkpatrick）提出培训评估模型以后，培训评估进入了系统化、结构化发展的轨道，理论模型在大量实证研究的基础上，层出不穷。这里，对当前主要的理论模型进行概要阐述。

1。柯克帕特里克（Kirkpatrick）模型

唐纳德·柯克帕特里克1959年在美国威斯康星大学（Wisiversity）所作的博士论文中开始了培训效果评估方法的研究，并于1959、1960两年间连续发表四篇文章，详细阐述了培训评估的四层次模型的思想和方法，形成培训评估最经典的理论模型——Kirkpatrick模型。

柯克帕特里克的四层次模型是最著名的评估框架。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习评估（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）、行为改变（工作中行为的改进）、结果评估（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。所谓反应即指参与者对培训项目的评价，这些项目包括培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。学习评估是测量受训者对原理、事实、技术和技能的获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。

1997年艾利格（Alliger）等在培训效标关系的元分析中主要针对柯克帕特里克的四层次模型中的反应和学习层次进行了扩展。他们认为，柯克帕特里克的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对于培训的效用大小的反应更加重要。因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原先的模型仅仅注重受训者当时描述性知识学习的评估，而受训者的程序性知识掌握得如何直接影响培训迁移的程度。并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。

2。CIPP评估模型

与柯克帕特里克的研究对象不同，斯塔夫尔贝姆（Daufflebeam）将培训项目本身作为一个对象进行分析。根据项目组织过程的规律，提出的关于培训效果评估的CIPP模型。他认为，培训效果的评估包括四个方面：情景评估、输入评估、过程评估和成果评估。它是1965年美国通过初等及中等教育法案时（ElementaryandSedaryEduAct，ESEA），联邦政府要求的所有州接受该法案时应采用的评估方法。最早应用于教育的评估，后来逐渐推广应用到其他项目的效果评估。各项评估的具体内容如下：

（1）情景评估：主要用来确定培训的目标。对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括对政策背景、环境背景以及需求背景的评估。

（2）输入评估：其目的主要用来决定何种资源可用来实现目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进行分析，确定资源配置使用的策略。

（3）过程评估：主要为实施培训项目的负责人提供信息反馈，包括可能存在的问题、潜在的失败因素等，有助于对培训计划进行修改和调整。

（4）成果评估：主要对培训的结果进行衡量，并与培训的目标之间进行比较分析，找出原因，为以后的培训提供参考依据。

从这四个方面的分类看，斯塔夫尔贝姆的CIPP评估模型其实质更应该是对培训项目的评估，而不仅仅是培训效果的评估。其目的不单纯是对培训效果的评价，而且还用来指导培训的优化设计。该模型后来得到更广泛应用的事实也证明了这一点。

3。汉姆布林（Hamblin）模型

该模型由汉姆布林（Hamblin）于1974年提出。他认为，培训效果评估应该增加两个方面，一是对行为产生的结果进行成本效益分析；二是要评估培训结果对组织战略目标的影响。Hamblin模型与柯克帕特里克的四层次模型基本相似，他将培训评估划分五个层级，分别是：

（1）反应评估：主要了解学员对培训相关要素的看法，包括培训内容、方式、培训师的教学水平等，通常在培训过程中以及培训结束后进行该项评估。

（2）学习效果评估：主要了解培训对于学员的影响，在培训项目之前和培训之后进行测评，评价学员的知识、技能和态度的进步。

（3）工作行为评估：确认由培训项目导致的学员在工作中行为表现的变化，在培训项目之前和之后进行。

（4）执行评估：量化培训项目给学员所在的部门、组织带来的影响，多数情况下，采用成本-收益分析法评估。

（5）组织目标评估：评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力的影响，对培训结果和组织战略目标一致性进行检验，以评价组织培训是否达到了预定的效果。

汉姆布林模型的重要贡献在于提出评估培训对组织战略目标的影响。建立了组织培训评估与组织战略发展之间的关系，这也反过来提醒培训部门在进行培训项目设计时，应多问几个为什么，会不会对公司的发展有利，能不能帮助组织实现经营目标，提高培训设计的针对性和战略一致性。