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7。1新员工导向培训概述

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来在企业中的表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。

7。1。1导向培训与组织发展之间的关系

1。导向培训和组织社会化

组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范、和他所加入的组织所需要的行为的过程。这是一个微妙但又强有力的控制形式，与等级或阶层控制相对，通常是用来作为整合的一种方式，至少是一种补充机制。

新员工导向培训和组织社会化有许多共同的因素，但也在许多方面有显著的不同。相比较于其他组织进入前的课题，如招聘和挑选等，导向培训和社会化都关注员工进入后时期，他们同时关注个人与组织之间的相适性。

然而，导向培训和组织社会化之间至少有五个不同点，其中前三个不同点在导向培训中被更多地关注。

（1）持续时间，对于导向培训来说，进入组织后的持续时间相对组织社会化短，约为第一天到第一周。同时，导向培训是一个项目，而不是一个过程。新员工导向培训被认为是发生在员工进入后的、同社会化分离的一个早期事件。然而，组织社会化是一个过程，这个过程没有开始，也没有结束。正因为导向培训被认为是一个项目，被限制在相当短的时间内，所以有利于研究者进行研究。

（2）对象不同，导向培训的对象是新进员工。而组织社会化的对象涵盖广泛，随着组织跨越不同类型的组织边界，如从外界到内部（组织进入）、从底层到高层（阶层）、从一种工作类型到另一种类型（职能）、从外围力量到核心力量，这些变化引起的流动会影响到所有员工。

（3）导向培训和组织社会化所关注的实际内容不同。导向培训更多聚焦在工作技能培养、素质养成等层面，而大多数学者都认为社会化应当包括人生活中与工作相关的所有方面。社会化的范围被认为包括六个基本的维度，分别是历史、语言、政治、人群、组织目标和组织价值以及执行的成熟度。

2。新员工导向培训和心理契约

心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种契约的实际期限没有言明，也没有通过文字或其他形式记载下来。

在心理契约和新员工导向培训中存在两个明显的相似点：第一，两者都关注信仰和预期；第二，新员工导向培训的一个主要的目标是开始传达一个心理契约。

尽管有这些相似点，导向培训和心理契约也存在着不同：

（1）因为受时间限制，一个导向培训项目不可能有心理契约的时间宽度。

（2）尽管导向培训和心理契约都关注信仰，但导向培训同时包括感情、目的和行动，这些方面使导向培训比心理契约更广泛。例如，在导向培训中，员工将被教育如何应对各种新变化而采取相应的行动，而心理契约关注的是员工与组织在精神信仰层面上的交流与互动。

3。导向培训和培训

导向培训和培训都非常关注组织对于员工的影响。两者都是项目而非过程，两者都遇到了来自“项目”的麻烦，即很难测度项目中不同的个人成分的有效性。

然而，导向培训和培训至少有两个不同点：

第一，导向培训更关注于环境业绩，而非任务绩效。环境业绩包括：自愿活动而非正式工作的一部分；为完成自己的任务的持续性的额外努力；帮助他人和与他人合作；即便不方便，但仍遵从组织的规则过程；支持和依赖组织的目标。

第二，导向培训一般发生在员工进来或者进来不久之后，而培训可以发生在一个员工的整个职业生涯之中。因为它们时间上的区别，导向培训发生在伴随着高压力的一个时间段内，而培训发生在这些问题能够被解决的时间段内。