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6。5其他培训方法与技术

前几节介绍了培训的传统方法，在日新月异的现代化发展形势下，培训的方法同样需要与时俱进，不断创新。本节将介绍一些新兴的培训方法，这些方法与其他方法相互补充，正在逐渐进入企业培训的主流行列中。

6。5。1体验式培训

1。基本概念

作为团队和企业管理培训的一种，体验式培训是个人通过在活动中的充分参与，获得个人的经验，然后在培训师指导下，与团队成员共同交流，分享个人经验，实现提升认识的培训方式。

体验式培训最初起源于第二次世界大战期间的户外训练方式。当时，盟军的大西洋舰队屡遭德国纳粹潜艇的袭击，许多年轻海员因此丧生在炮火之中。为了能够增强年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，盟军创办了专门的训练机构，通过富有刺激性和冒险精神的强化训练来锻炼海员的坚强意志和健康体魄。“二战”结束之后，这种成功的培训理念被运用到各个领域。从最早的生存训练拓展到经济领域，通过富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动，培养学员积极进取的人生态度和团队的合作精神。一方面，通过情景模拟，使培训的内容与自身的工作之间拥有更多的共同点，以方便转移有益的经验，弥补传统的认知式培训的不足之处，与传统的认知式培训相得益彰，共同达到改变学员行为的目的；另一方面，因为学员可以主动参与其中，提高了学员的学习主动性，使学习动机从“要我学”到“我要学”，所学到的东西更加容易接受。因此体验式培训的独特功能被越来越多的人认可。在经历了20世纪50年代的扩大规模，60年代的长足发展，70年代的稳固和80年代的国际化之后，体验式培训已经被世界许多国家和地区的企业和公共部门广泛运用在人力资源开发和管理之中。

这一培训方式通过让学员主动参与，使其认识到自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨炼战胜困难的毅力，启发想象力和创造力，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增加对集体的参与意识和责任心，改善人际关系，更为融洽地与群体合作。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。在体验式培训中，要使培训有成效，培训的主体必须是学员而非培训师。在培训过程中，学员应该在培训师引导下进行“学习”，而不是被“教”。因此，培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终运用到现实环境中去。

2。实施要点

专业培训机构提供的体验式培训一般把受训人员带到大自然中，通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，磨炼毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团队合作的意识。

体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路是，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是体验、分享、交流、整合和应用。

体验：这个环节是整个培训过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个培训的基础，也是体验式培训的名称由来。

分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感觉或观察结果。

交流：分享个人的感受只是第一步，循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。

整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳、提取出精华，并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。

应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环就开始了，因此参加者也就可以不断进步。

体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

（1）户外体验达到的目的主要是提升态度、人生观及团队精神等方面。目前，国内对户外体验式培训的认知主要是魔鬼训练、拓展训练等。例如，北京拓展训练学校就是一家以“挑战自我、熔炼团队”为目的的户外体验式培训机构。但国际上户外体验式培训的形式更加丰富多彩。比如鱼市，让学员置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。还有个美国人把漂流过程设计了一个课程，写了一本书。再例如，让不懂音乐的人组成交响乐团。

（2）沙盘模拟也是一种风靡全球的体验式学习方式。如探戈（Tango）就是一个通过沙盘模拟传授知识管理和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家KlasMellander开发的经营模拟训练项目《决战商场（DeBase）》也是采用沙盘模拟方式。在该训练中，24位学员被分配在6个相互竞争的模拟公司里，分别担任公司的营销和销售经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理（其中一人兼总经理）。根据市场需求的预测和竞争对手的动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资，生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年“经营公司”，每一年年末用会计报表结算经营结果，分析经营结果，制订改进方案，继续经营下一年。在此过程中，学员的求知欲被激发起来了，进入到了最愿意吸收信息的学习状态。再通过培训师的指导，他们自己学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本，等等。目前，深圳竞越、北京东方诚信等公司都引进了类似的培训项目。

（3）行为培训是用有效的行为取向的手段和技术帮助受训者改变心理和行为，并巩固保持的培训方法。它更为关注训后行为的持续改善。行为培训最初产生于20世纪80年代末期的西方，发展到现在已经演变成促进个人或团队的表现、学习和发展的一门科学。在行为培训中，培训师越来越依赖行为模型，因为人们越来越迫切地需要在科学的框架下评估培训效果。行为培训关注训后行为的持续改善，而不像其他培训仅仅是在受训时挑起受训者的积极情绪而已，因此受到广泛推崇。

行为培训一般分为四个步骤，如下图所示：

图1行为培训的四个步骤

行为培训中的主体完全是受训者，受训者将经历如下四个阶段：

①反思阶段：受训者将注意力集中在他们自己身上，体会自己如何思考、行动。

②准备阶段：受训者与培训师了解问题所在，制订行动计划，掌握方法和技巧。

③实施阶段：受训者按照计划将技巧应用于实践。

④保持阶段：保持培训成果，确保不会反弹，回到训前状态。

“企业教练”、“品格培训”均运用了行为培训的模式，可见，行为培训在长效巩固学习成果、获取持续的行为改善方面能够达到很好的效果。

（4）行为学习法，该方式最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用。行为学习法适合错综复杂的企业实际问题，一般为企业内训所采用。从这种培训方式中获益最多的当推GE。如GE旨在培养领导能力的课程有三项：为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（EDC），为中级经理开设的中级企业管理课程（BMC），以及为初级管理人员开设的初级管理开发课程（MDC）。在BMC和EDC中，“行为学习”概念是贯穿始终的核心教学方式，该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公司在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。这两类课程都需三周时间，课程的进度要精心安排，以使每个班都能及时参加每季度一次的公司高级管理委员会（CEC），学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。GE的35位高级领导都要出席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速推广开来。往往一个培训班所产生的价值就是不可估量的。

相较于其他培训和学习方式而言，体验式培训具有寓教于乐和效果持久两大优势，且适应了当今时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因而，成为当前各级各类教育培训的新时尚，使成千上万的人趋之若鹜，还被冠以“成人演绎的寓言”之名。

3。特点与适用范围

体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统培训在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。

首先，传统培训强调学习过去的知识，而体验式培训则强调即时的感受。传统的培训往往需要学员接受前人总结的、限于书本上的知识，而体验式培训则跳出了传统的条条框框，以学员的感受作为出发点和研究内容，以此达到培训的目的。

其次，传统培训讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会。传统的培训方法要求学员记忆大量的理论和程式化的内容而忽略学员的实时感受，而体验式培训则将重点放在学员的领悟和体会上面，注重学员的交流和感受，是符合学员个性化发展的培训方法。