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6 3 研讨类培训方法与技术（第2页）

一般认为头脑风暴法是企业决策采用的一种手段，但是在培训过程中，如果能和角色扮演或者案例分析等培训方式相结合，在培训过程中就能充分调动学员的参与积极性，增强学员之间的互相启发与学习，因此也同样是一种有效的培训方式。

2。实施要点

采用头脑风暴法时，要集中相关专家召开专题会议，主持者向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造融洽轻松的会议气氛，一般不发表意见。头脑风暴法的参加者，都应具备较高的联想思维能力。在进行“头脑风暴”时，应尽可能提供一个有助于把注意力高度集中于所讨论问题的平台。有时某个人提出的设想，可能正是其他准备发言的人已经思维过的设想。其中一些非常有价值的设想，往往是在已提出设想的基础之上，经过“思维共振”的“头脑风暴”，迅速发展起来的设想，以及对两个或多个设想的综合设想。因此，头脑风暴法产生的结果，应当作为专家成员集体创造的成果，是专家组这个宏观智能结构相互感染的总体效应。

为便于提供一个良好的进行创造性思维的环境，会议的人数和会议进行的时间十分重要。经验证明，专家小组规模以10～15人为宜，会议时间一般以20～60分钟效果最佳。

头脑风暴法的主持工作，最好由对需要解决问题的背景比较了解并熟悉头脑风暴法的处理程序和处理方法的人担任。一般而言，头脑风暴法专家小组通常应由下列人员组成（参见表6-2）：

表6-2头脑风暴参与者的类型

会议提出的各种设想应由专人简要记载下来或录在磁带上，以便由分析组对会议产生的设想进行系统化处理，并供以后使用。系统化处理程序如下：

（1）对所有提出的设想编制名称一览表。

（2）用通用术语说明每一设想的要点。

（3）找出重复的和互为补充的设想，并在此基础上形成综合设想。

（4）提出对设想进行评价的准则。

（5）分组编制设想一览表。

在决策过程中，对上述直接头脑风暴法提出的方案和设想，还经常采用质疑头脑风暴法进行完善。这是头脑风暴法中对设想或方案的现实，即对可行性进行估价的一个专门程序。在这一程序中，第一步就是要求参加者对每一个设想都要提出质疑，并进行全面论证。论证的重点，是研究有碍设想实现的所有限制性因素。在质疑过程中，就有可能产生一些可行的新设想。这些新设想，包括对已提出的设想无法实现的原因的论证，存在的限制因素，以及排除限制因素的建议。其结构通常是：“××设想是不可行的，因为……如要使其可行，必须……”第二步是对每一组或每一个设想，编制一个评论意见一览表，以及可行设想一览表。

质疑头脑风暴法应遵守的原则与直接头脑风暴法一样，只是禁止对已有的设想提出肯定意见，而鼓励提出批评和新的可行设想。在进行质疑头脑风暴法时，主持者应首先简明介绍所讨论问题的内容，扼要介绍各种系统化的设想和方案，以便把参加者的注意力集中于对所论问题进行全面评价上。质疑过程一直进行到没有问题可以质疑为止。质疑中提出的评价意见和可行设想，应专门记录。

质疑头脑风暴法的第三步，是对质疑过程中抽出的评价意见进行估价，以便形成一个对解决所讨论问题实际可行的最终设想一览表。对于评价意见的估价，与对所讨论设想质疑一样重要。因为在质疑阶段，重点是研究有碍设想实施的所有限制因素，而这些限制因素即使在设想产生阶段也是放在重要地位予以考虑的。由分析组负责处理和分析质疑结果。分析组要吸收一些有能力对设想实施作出较准确判断的专家参加。如果须在很短时间内就重大问题作出决策时，吸收这些专家参加尤为重要。

3。特点与适用范围

头脑风暴法采取的是一种专家会议形式，目的是进行决策预测和策划方案设计。这种专家会议是在一种非常融洽和轻松的气氛下进行的，人们可以畅所欲言地发表自己的看法。头脑风暴法的心理基础是一种集体自由联想而获得创造性设想的方法，它可以创造知识互补、思维共振、相互激发、开拓思路的条件，因此，可收到思路流畅、思考领域扩大的效果。实践经验显示，头脑风暴法可以剔除平庸的方案，对所讨论的问题进行客观、连续的分析，找到一组切实可行的方案，所以头脑风暴法在军事决策和民用决策中得到了比较广泛的应用。例如在美国国防部制订长远科技规划中，曾邀请50名专家采取头脑风暴法开了两周会议。参加者的任务是对事先提出的长远规划提出异议。经过讨论，得到一个使原规划文件变得协调一致的报告，原规划文件中只有25%～30%的意见得到保留，由此可以看到头脑风暴法的价值。但这种方法受与会者主观素质条件限制，整理分析要花相当长的时间，甚至会延误决策，这又是这种方法的局限性。

6。3。3讨论法

1。基本概念

讨论法是指通过多向沟通以及培训对象的积极参与，使受训者在培训过程中获得反馈、澄清疑问、交流思想的培训方式。由于有了双向互动的过程，采用讨论的方法可以克服单纯的讲座带来的问题。参与讨论者必须遵从这样一个原则：“不要替讨论的人做他们自己应该做的事情。”讨论的效果取决于培训者提问的方式。一般采用的提问方式有以下几种：

（1）直接提问：得到的是直接的回答，培训对象的反应被限定在狭窄的问题范围内。

（2）回馈式提问：用来重复某人说过的话，以便确认接收的信息是否与原意相符。

（3）开放式提问：用于加深培训对象对某个问题的理解。

2。实施要点

企业讨论并不等于是参加讨论的人提问，它不像单纯提问那样简单。培训者一方面要及时强化培训对象的反应；另一方面要确保每个人都有机会表达自己的观点，避免出现少数人主导讨论的情况发生。在大课堂上企业讨论是一件颇有难度的事。因为在人数较多的情况下，每个人都能参与讨论的机会就减少了。此外，有的人可能羞于在众人面前发言，因此不大愿意参加讨论。在这个时候，如果能将一个大班级分成几个小组，在小组之间进行沟通，可能大家的讨论会热烈一些。

3。特点及使用范围

讨论的方法也存在一定的缺点。第一，它需要有一个善于进行企业讨论的人，而这种能力不是每个人都能很快学会的。要掌握这种本领，通常需要经过大量的练习和实践，并且在讨论开始前还要做充分的准备工作。第二，如果希望讨论能够有一定的深度和意义，需要有充分的讨论实践。第三，参加讨论的培训对象之间还需要有一个共同的讨论焦点，否则不同的人可能说的是风马牛不相及的东西，使思想无法产生碰撞，讨论只能停留在表面上。在讨论之前布置大家阅读相关的资料，可以在一定程度上克服这个问题。

讨论法广泛应用于课堂教育、机构培训以及面试等种种场合。总的来说，大多数培训者和培训对象都认为一个好的讨论要比传统讲授法更加有效、更加有趣，课堂气氛也更活跃。不过，要使讨论更有成效，需要充足的时间和必要的资源，需要培训对象的积极参与。