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项目二 职业生涯规划03（第2页）

自我效能感指个体对自己能否有能力完成某一行为进行的主观推测和判断。

班杜拉认为，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化。但他认为，某种行为的出现不是由于随后的强化，而是由于人认识了行为与强化之间的依赖关系后对下一步强化的期望。他的“期望”概念也不同于传统的“期望”概念。传统的期望指的只是结果期望，而他认为结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。效能期望指的是人对自己能否进行某种活动的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行某一活动。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。

2。自我效能感形成的主要因素

（1）个人自身行为的成败经验。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败则会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右。如果归因于外部的不可控因素就不会增强效能感，把失败归因于内部的可控因素就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的生成。

（2）替代经验。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性。

（3）言语劝说。言语劝说的价值取决于它是否切合实际，缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。

（4）情绪唤醒。个体在面临某项活动任务时的身心反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。

（5）情境条件。不同的环境提供给人们的信息是不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时，其自身效能感水平与强度就会降低。

3。自我效能感的作用

我们在做任何事情时身边总会有两种人，一种人自我效能感高，另一种人自我效能感低。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：

（1）决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；

（2）影响人们在困难面前的态度；

（3）影响新行为的获得和习得行为的表现；

（4）影响活动时的情绪。

一个人的自我效能感总是通过某种特定领域，从事某种特定活动体现。个体自我效能感水平的高低直接影响个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有信念的程度。对个体职业决策自我效能感进行评估的测量工具是目前应用最为广泛的有Betz和Taylor合作编写的“职业决策自我效能量表”，用它们能够测量个人需要成功作出职业决策时的信念程度。

（七）雇主们最重视的技能

雇主们通常在大学毕业生身上寻求的、也是使得这些学生有资格担任某一职位的东西，包括他们的教育背景、经验和态度的综合素质。有些领域需要专门的知识或证书（如医学、程序设计、化工等），但大部分职业并不要求有什么特殊的知识技能，而需要的是一些更为普遍、一般性的技能和素质（即可迁移技能和自我管理技能）。根据美国“全国大学与雇主协会”（NationalAssoofCollegesandEmployers）的调查，美国雇主们最为重视的技能和个人品质按顺序排列如下：

1。沟通能力

2。积极主动性

3。团队合作精神

4。领导能力

5。学习成绩

6。人际交往能力

7。适应能力

8。专业技术

9。诚实正直

10。工作道德

11。分析和解决问题的能力

我们可以看到，其中的第1、4、6、7、11都属于可迁移技能，第2、3、9、10都是自我管理技能，而知识技能排在第5和第8。

在美国劳工部及美国生涯咨询和发展协会（NationalCareerDevelopmentAsso）对雇主进行的另一份调查结果也显示：雇主们非常重视员工的自我管理技能和可迁移技能。具体如下：

1。善于学习

2。读、写、算的能力

3。良好的交流能力，包括听说能力

4。创造性思维和解决问题的能力

5。自尊、积极，有奋斗目标

6。有个人和事业开拓能力

7。交际、谈判能力及团体精神

8。良好的组织和领导能力

事实上，中国雇主们所看重的同样是这些能力。许多企业在招聘人才时不仅看其学习成绩，更重视其他的综合能力，如良好的沟通、表达能力，较强的分析、组织能力及领导能力，尤其是团队精神。五、职业价值观——我做什么最有意义

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